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El desafío en las organizaciones

Quién no se sintió alguna vez víctima de una arbitrariedad en su trabajo? ¿Quién no se sintió contrariado al ver que un colega sin méritos era promovido por sobre uno más capacitado?
Estas situaciones, que son percibidas como injustas por las personas, se producen con frecuencia en las organizaciones y repercuten en ella. En el plano de la justicia, los académicos de la especialidad distinguen tres dimensiones que son: la ‘distributiva’, si los resultados se distribuyen justa o injustamente y en donde importa la percepción de equidad; la de ‘los procedimientos’, sobre los procesos por medio de los cuales se producen los resultados y se determina qué le corresponde a cada uno, y la de ‘la interacción’, que es la justicia interpersonal y se refiere a la calidad de la relación entre supervisor y supervisado.
El área de RRRHH en el manejo de estos temas tiene un rol vital, ya que se ocupa de gestionar a la comunidad laboral, la relación económico-contractual y el talento, el aprendizaje y el conocimiento. A la vez, cada jefe actúa como responsable de su gente y, por ello, es inevitablemente administrador de justicia en su equipo.
Un artículo del diario El País, de España afirmaba que "trabajar con un jefe justo y ecuánime protege el corazón". El objetivo del estudio consistió en definir qué se entiende por justicia laboral, y detallaba que un empleado recibe un trato justo cuando el superior tiene en cuenta sus puntos de vista, comparte información relevante para la toma de decisiones y trata de forma ecuánime y sincera a las personas de su equipo. A lo largo del mismo se demostró que "a la mayoría de las personas les importa mucho el trato de sus jefes" y concluía que "en una sociedad en que todos los signos tienen valor, el mero trato formal ya transmite categoría y valoración social, de modo que la falta de justicia comporta una sensación de opresión que produce mucho estrés. Y eso tiene efectos sobre la salud. Entre los empleados que percibían un alto grado de justicia en el trato laboral, el riesgo de sufrir enfermedades cardiovasculares era el 30% inferior respecto de los que tenían la sensación de soportar un nivel bajo o medio de justicia en el trabajo".
Acerca de cómo se mide el nivel de justicia en una organización, la propuesta es aplicar la herramienta de gestión de desempeño 360´ para tener información básica sobre el sentido de justicia interna. Luego, combinarla con sistemas de monitoreo y control de justicia alimentados por la información extraída de estudios de clima organizacional. En la batería de herramientas para preservar un clima de justicia interna no deberían faltar mecanismos de antidiscriminación y procedimientos de queja.
La justicia en las organizaciones no es una utopía. De hecho, la gestión que se haga de ella es fundamental porque de ello depende no sólo el tipo de organizaciones y de comunidad laboral que vamos a construir sino el tipo de sociedad en la que queremos vivir.