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El consumo de bebidas embriagantes, cigarrillos o sustancias psicoactivas es un tema que genera dudas frecuentes entre los trabajadores en Colombia, especialmente cuando se relaciona con la estabilidad laboral. Aunque estas prácticas forman parte del ámbito personal, pueden convertirse en un problema dentro de las empresas cuando afectan el desempeño, la convivencia o la seguridad en el trabajo.
La legislación laboral colombiana no prohíbe de manera absoluta el consumo de alcohol o sustancias, pero sí establece límites claros cuando estas conductas interfieren con las obligaciones del trabajador. En determinados casos, presentarse en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas durante la jornada puede dar lugar a sanciones disciplinarias e incluso a un despido con justa causa.
En este contexto, resulta clave entender qué dicen las normas vigentes y bajo qué condiciones un empleador puede terminar un contrato de trabajo sin indemnización. El Código Sustantivo del Trabajo y los pronunciamientos de la Corte Constitucional fijan los criterios que permiten determinar cuándo el consumo deja de ser un asunto privado y pasa a tener consecuencias legales en el ámbito laboral.
Qué dice el Código Sustantivo del Trabajo sobre el consumo de alcohol y drogas
El Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece en su artículo 60 una serie de prohibiciones para los trabajadores. Entre ellas, se encuentra la de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o consumir bebidas alcohólicas o drogas durante la jornada laboral, salvo autorización expresa del empleador.
Esta norma no ordena el despido inmediato, pero sí habilita al empleador a imponer sanciones disciplinarias. La gravedad de la falta dependerá del cargo del trabajador, el tipo de empresa y las consecuencias que el consumo genere dentro del lugar de trabajo.
Cuándo el consumo puede ser justa causa de despido
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales de despido con justa causa. Allí se incluye cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales del trabajador, lo que abre la puerta a que el consumo de alcohol o sustancias derive en una desvinculación laboral.
El despido puede considerarse válido cuando el consumo provoca bajo rendimiento, comportamientos agresivos, faltas de respeto, conflictos con compañeros o superiores, o cuando pone en riesgo la seguridad del propio trabajador o de terceros. En estos casos, el empleador debe demostrar que la conducta tuvo un impacto real y negativo en la relación laboral.
El consumo fuera del trabajo y sus límites legales
En Colombia, consumir alcohol o cigarrillos fuera del horario laboral no constituye, por sí solo, una falta. Sin embargo, la situación cambia cuando ese consumo tiene efectos visibles en la jornada de trabajo, como ausencias injustificadas, incumplimiento de funciones o deterioro del clima laboral.
Si el comportamiento se vuelve reiterado y afecta el normal desarrollo de las actividades, la empresa puede iniciar un proceso disciplinario. La clave no está en el consumo en sí, sino en sus consecuencias sobre el desempeño y la convivencia.
Qué ha dicho la Corte Constitucional sobre el consumo y la adicción
La Corte Constitucional ha señalado que el consumo problemático de sustancias puede estar relacionado con una condición de salud, lo que obliga a los empleadores a actuar con un enfoque de protección y respeto por los derechos fundamentales. En estos casos, se recomienda evaluar medidas de apoyo o rehabilitación.
No obstante, el alto tribunal también ha sido claro en que esta protección no es absoluta. Si el trabajador incumple sus funciones, desconoce las normas internas o pone en riesgo a otras personas, el despido puede ser procedente, siempre que se respete el debido proceso.
El debido proceso, un requisito clave antes del despido
Para que el despido sea legal, el empleador debe garantizar el debido proceso disciplinario. Esto implica informar al trabajador sobre la falta, permitirle ejercer su derecho a la defensa y demostrar que la conducta encaja dentro de las causales previstas por la ley o el reglamento interno de trabajo.
Sin este procedimiento, incluso si el consumo generó problemas, el despido podría ser considerado injustificado y dar lugar a sanciones para la empresa.
