LIDERAZGO

Le renunciaron 10 personas clave en 10 días y perdió u$s 300.000, pero aprendió 5 lecciones para recuperar el dinero y el talento

Julián Bender, fundador de Sirena App, dio cinco aprendizajes que sacó a raíz de una crisis severa con el personal de su emprendimiento. Cómo manejar un grupo humano y ser un líder positivo.

El proceso de encarar un emprendimiento puede ser altamente gratificante, aunque tiene sus momentos de angustia y de frustración. El éxito de un negocio puede ser afectado por un sinfín de factores. Sin embargo, el desmanejo gerencial y la falta de autocrítica sobre los procesos de una empresa pueden llevar una buena idea al fracaso absoluto.

Estas mismas vicisitudes fueron las que tuvo que pasar Julián Bender, autor de diversos textos de emprendedurismo y fundador de Sirena App, un CRM que, como función más reconocida, integra aplicaciones como WhatsApp, Instagram y Facebook dentro de un mismo sistema, quien contó en un hilo de Twitter un proceso de crisis por la que pasó su compañía.

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"En 2018 nos renunciaron 10 personas clave en 10 días. Era el 30% de la empresa. Perder a esa gente nos costó al menos 300.000 dólares. La pérdida fue cara, pero lo que aprendimos nos ayudó a ganar mucho más".

LAS CINCO LECCIONES DE JULIAN BENDER, EL FUNDADOR DE SIRENA APP

1 - Una persona, una misión

En primer lugar, el también autor de libros sobre emprendedurismo, dijo que a raíz de ese la falta de personal supo distinguir que "una persona debe tener una responsabilidad clara o una misión. Es mejor tener más gente trabajando menos horas que todos full time haciendo cosas no conectadas entre sí".


"No puede haber dos personas responsables por una función porque si dos personas son responsables, nadie es responsable. No puede haber una persona ocupando dos roles. Es insostenible", sostuvo Bender.

2 - Hay que tener a la persona correcta en el lugar correcto

"La persona correcta comparte tus valores: encaja en tu cultura", comenzó diciendo el fundador de Sirena App. "El lugar correcto significa que tiene las habilidades, las ganas y la experiencia para hacer el trabajo que tiene que hacer", marcó, para luego dar un ejemplo:

"Pedro puede estar mega alineado con la cultura de la empresa pero a la hora de cumplir los objetivos siempre falla. Por más que lo ayudásm nunca despega. La gente lo ama a Pedro porque es super buena onda. Pero a la hora de laburar, nadie quiere laburar con él. Como decía Steve Jobs: los ‘A Players' quieren trabajar con ‘A Players'".

Esto, según Bender, pone en un problema al sistema de relaciones humanas y debe permitir resolver con rapidez la situación. Para ello creó un rol llamado "el analizador de gente", que permite juzgar a cada persona según su rol e implica evaluar tanto al empleado tanto en su labor particular como en general. Así, esta debe ser una de las tantas formas de medir si la gente está ocupando el lugar correcto.

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"Podés empezar 'despidiendo de mentira' a todos y discutiendo quien debería ocupar cada asiento. Es posible que quien ocupa hoy el asiento, no sea la persona adecuada. Te recomiendo hacerlo primero con el equipo de directores y después con cada uno de los equipos de la empresa. Si, es un ejercicio muy duro, pero te ayuda a que cada persona pueda dar lo máximo y desarrollarse en su puesto", marcó.

3 - No despidas ni premies de forma aleatoria

Ante el análisis concreto sobre las capacidades de ese empleado, Bender recomienda no despedirla instantáneamente: "Hay que darle el feedback concreto y ayudarla a que mejore. Para eso se le dan dos oportunidades, dándole tres ejemplos concretos de situaciones. Un ejemplo puede entrar por un oído y salir por el otro, y dos pueden ser desestimados, tres ejemplos son infalibles. Esto está testeado".

De no funcionar el este primer paso, se debería repetir en otra ocasión a modo de strike dos. Sin embargo, "al tercer strike deberías mover de puesto o despedir a la persona. Si despedís sin pasar por este proceso, es posible que la gente pierda la confianza en vos y piense que las decisiones son random".

4 - Mejorá la claridad de las indicaciones y las tareas asignadas

Para el emprendedor, la mayor parte de la gente que no performa al máximo no lo hace porque no pueda o porque no quiera, sino que es producto de la carencia de claridad en la asignación de tareas y prioridades.

"Al dar el feedback correcto o cambiarlo de posición, aprendimos que en la mayoría de los casos, la falta de resultados es culpa nuestra", reconoció.

5 - Los valores sí importan

"Nos tocó despedir a la persona que mejor performaba por desalineamiento de valores. Si no hay fit cultural, no lo fuerces. La gente te va a agradecer que luches por mantener una cultura sana", dijo Bender.

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Además, finalizó diciendo que "en una organización sana, los valores nacen de las características de tu gente que querrías clonar y que todos tuvieran. Usalos para todo. Para reconocer, para dar feedback, para contratar, para tomar decisiones".

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