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Viejas costumbres corporativas: la brecha de género no va más

Los mitos en torno a las mujeres en el mercado laboral explican las peores condiciones de trabajo para ellas. Por qué el salario es uno de los mayores tabúes.

Viejas costumbres corporativas: la brecha de género no va más

Hay muchos mitos en el mundo del trabajo en relación a las mujeres: si son jóvenes van a quedar embarazadas, son más emocionales en la forma de liderar los grupos, es complicado trabajar con ellas o nadie quiere tenerlas de jefas son solo algunos. Aunque a simple vista parecen obviamente refutables, gran parte de estos mitos todavía persisten en las empresas y tienen una fuerte influencia en las políticas de contratación de personal. Explican, además, por qué las mujeres tienen el camino profesional más complicado que los varones.

Carolina Villanueva y Georgina Sticco, fundadoras de Grow, una consultora especialista en género y trabajo, hacen un repaso sobre cómo ven el sector corporativo en materia de igualdad laboral, y cuentan cuáles son las resistencias más fuertes que encuentran en las empresas.

¿Qué pasa cuando ustedes plantean la necesidad de que la igualdad sea algo más que sólo el ingreso de mujeres?

CV: Es difícil que una organización asuma que tiene problemas vinculados con las cuestiones de género. Y, además, hay una resistencia general. Primero, nadie se asume como una persona que discrimina, nadie asume que trabaja en una organización que discrimina. Y también por cuestiones que son muy personales, porque están muy atravesadas por nuestros sistemas de creencias, por la religión, si uno es conservador o no. Hay un tema de poder, hay un tema de que hay gente que tiene más privilegios que otro, entonces es incómodo. Se generan discusiones pero es la única manera de avanzar. La verdad es que las cuestiones de género son súper sensibles.

GS: En general, si no les pasó algo específico, sienten que no hay un problema en la empresa.

Carolina Villanueva: Las cuotas son un tema controversial. Salario es más controversial aún porque ni siquiera tenemos acceso honesto a las diferencias. Usamos datos generales de la realidad del país.

¿Alguna empresa les pidió alguna vez que hagan un análisis específico sobre la cuestión salarial?

GS: Nunca. Es un tema muy nuevo y no hay tantas empresas que innoven realmente para asegurar la igualdad salarial. Además, es súper interesante porque el salario tiene esta cosa que está como desdibujada, que son los beneficios: cochera, guardería, la educación, que a su vez está asociada con el poder que tiene el empleado de discutirlos. Ahí entrás en otra diferencia, porque mujeres y varones no tenemos la misma capacidad de negociar, por una cuestión de construcción cultural. En general, de la mujer se espera que acepte lo que se le ofrece y la respuesta suele ser que están contentas porque le dieron una nueva oportunidad de crecimiento, más que estar pensando en el sueldo y el derecho que tiene como trabajadora para ganar más.

CV: Las estadísticas muestran que una mujer, frente a una oportunidad de ascenso, tiende más a aceptarla vinculada con la gratitud y con el desafío profesional, y después espera que eso esté acompañado por un aumento salarial. En cambio el hombre lo primero que hace es pedir el sueldo y después vemos. El hombre tiende a tener el aumento salarial asociado a la promoción inmediatamente y con la mujer se espera que performe y, en caso de que sea satisfactorio, se le da el aumento. En ese sentido se notan diferencias muy concretas. Hay una idea mucho más romántica acerca de por qué trabaja. Está también la idea de que son el sueldo de apoyo del hogar, cuando en realidad el 30% de las familias argentinas tienen mujeres jefas de hogar.

¿Las empresas se resisten a abordar concretamente el tema del dinero?

GS: Nos ha pasado de alguna que nos pida no hablar de eso. De tener que sacar ese slide.

¿Qué es clave en la perspectiva de género en una empresa?

CV: Que el líder que tenga una mirada de género fuerte te marca la cancha. Porque el humor es arbitrario, la cultura es arbitraria, hay mucha arbitrariedad en las relaciones interpersonales, entonces cuando hay alguien que marca un poco el camino y está decidido y es una persona de poder, las cosas son muy distintas. Ese clima de trabajo es lo que habilita o deshabilita determinadas acciones.

Principales mitos

“Esto es muy divertido, tenemos nuestra lista de mitos”, responde Sticco en relación a los prejuicios más comunes de las empresas respecto de la performance de sus empleadas.

Embarazo:

GS: El principal mito es que las mujeres se embarazan: si mirás las estadísticas, la cantidad de mujeres que trabajan en el sector privado en edad reproductiva que efectivamente quedan embarazadas en un año es el 3,1%. Es un porcentaje muy bajo. Y, en promedio, cada familia en la Argentina tiene dos hijos: no es que en su vida laboral una mujer va a tener diez embarazos, y menos aún que vaya a tomarse todas licencias extendidas.

CV: Y encima tenés 9 meses para planificar esa ausencia. Por otra parte, la tasa anual de excedencia, que son las que se toman de 3 a 6 meses más pero sin goce de sueldo, es de 1,7%.

Ausentismo:

CV: Faltamos de una manera muy similar. En promedio, los hombres faltan 4,5 días al año y las mujeres 5,3, es decir que ellas faltan casi un día más año, pero esas ausencias están vinculadas con las tareas de cuidado. Son roles que a la mujer le exceden. En el caso de los varones, son cuestiones que se pueden prevenir. Cuando mirás el dato duro el prejuicio de que las mujeres faltan todo el tiempo porque el hijo se le enferma en la realidad no pasa.

Compromiso:

GS: “La mujer no tiene compromiso con su trabajo”, sería. El tema del compromiso implica una decisión, porque es ‘yo decido’ comprometerme con esto o con la familia. Hay una cuestión cultural de pareja, que es lo que hay que cambiar, que es quién tiene la responsabilidad en una casa. Mientras sigamos construyendo sociedades en las que la responsabilidad está puesta en la mujer, no es que a la mujer le queda mucho poder de decisión sobre quién va a llevar al chico a la escuela, o quién se va a ocupar de llevarlo al médico.

Liderazgo:

GS: Cuando se habla de liderazgo femenino, se ponen en valor algunos adjetivos que generalmente se asocian a las mujeres (la empatía, la sensibilidad, el trabajo en grupo)  y, además, se los jerarquiza como si fueran mejores que las características de varones, cuando en realidad son características de la persona, no tienen que ver con el género. Lo que pasa es que cuando una mujer no tiene esas características que están asociadas al liderazgo femenino y tiene características masculinas, la describen como la mujer de hierro, entonces la gente no va a querer trabajar con ella porque va a ser más difícil. Si fuera hombre, por el contrario, sería considerado positivo. Pero si tiene características ligadas al liderazgo femenino tampoco crece, porque para ser CEO esas habilidades blandas no son suficientes para determinadas empresas.

CV: Este es el mensaje del doble estándar en las empresas