Licencias por paternidad XXL, ¿Quién asume el precio?

Más allá de algunas iniciativas aisladas, la Argentina tiene uno de los períodos más cortos de la región. Los mitos asociados a la producción y los prejuicios culturales, entre los principales motivos del atraso.

Licencias por paternidad XXL, ¿Quién asume el precio?

Mientras en Noruega los hombres pueden acceder a una licencia por paternidad de 14 semanas, en la Argentina le corresponden sólo dos días. Aunque en las últimas décadas el rol de los padres empezó a redefinirse, la legislación nacional se mantiene atrasada frente a los cambios que empuja la vida moderna. Si bien los beneficios de una extensión de las licencias están mundialmente demostrados –mejor work-life balance, mayor involucramiento de los varones en una etapa clave de la crianza, y hasta una potencial reducción de las desigualdades de género en el ámbito laboral–, aquí la reticencia se vincula con quién (Estado o privados) asumen el costo de ese período off duty. Dos especialistas, Patricia Debeljuh (Directora del Centro de Conciliación Familia y Empresa, del IAE Business School) y Gala Díaz Langou (Directora del Programa de Protección Social de Cippec), profundizan sobre un debate que todavía sigue pendiente.
 

Gala Díaz Langou

Más allá de los casos ad hoc ¿Quiénes se oponen a la definición de un período concreto?

PD: Las empresas que han visto esta realidad porque les llegó a la agenda son las que se anticiparon ofreciendo este beneficio porque entienden que el papá también tiene un rol que jugar con la llegada del nuevo hijo. Pero, evidentemente, eso lo hace cada empresa porque quiere. Si uno quisiera que este beneficio fuera para todos, ahí interviene el Estado.

GDL: Hay muchas reticencias. Por un lado, del sector privado –aunque las grandes empresas son probablemente las que más avanzaron en esta materia–, las cámaras empresariales y las Pymes, a las cuales la licencia de un trabajador les implica un peso relevante en la organización del trabajo diario y por eso se oponen a una expansión de las licencias. La otra gran fuente de reticencias es el sector público, sobre todo por el costo fiscal que tiene esta propuesta, y que implica que Anses desembolse recursos para cubrir el salario de las personas que tienen hijos de una forma mayor a la actual. Estimamos el costo de esta propuesta y es un poquito más de medio punto del PBI para el período 2016-2019. El punto clave, que no termina de entrar en el debate público, es que esto no es un costo: es una inversión que tiene retornos económicamente cuantificables en el mediano plazo.

¿Por qué está frenada la discusión en el Congreso?

PD: El año pasado se armó una comisión mixta –con representantes de todas las bancadas y con asesores externos– que está, precisamente, aunando todos esos proyectos de ley que habían quedado del Gobierno anterior. Está claro también que, si uno habla de extensión de licencias, eso tiene un costo, y ahí tiene que intervenir el Estado para ver quién lo asume. Porque las empresas que lo están haciendo ahora, obviamente lo asumen voluntariamente porque quieren que sus empleados estén más presentes en sus familias. Pero hay otras empresas que no lo hacen. En un contexto como el actual, de tanto empleo informal, hay que equilibrar bien los intereses porque todo no se puede, por lo menos en el corto plazo.

GDL: Diría que casi todos los bloques tienen algún proyecto presentado sobre el tema de licencias. En términos generales, hay una multiplicidad enorme de proyectos, todos con una lógica fragmentada y, la gran mayoría, con un sesgo maternalista que sigue presente. Hay una iniciativa interesante de la Comisión de Familia y de la Comisión de Legislación para el Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación, que están trabajando de forma conjunta para unir dos dictámenes que habían logrado alguna especie de consenso. Ahí se está buscando tener una perspectiva más integral de la totalidad de las licencias con las cuales puede contar una familia, pero no se avanza para nada en el enfoque de universalidad del derecho a las licencias. Y la verdad es que este año, con la poca cantidad de sesiones que ha habido en el Congreso, hasta donde tengo conocimiento esta comisión no se ha vuelto a juntar. Es un tema que quedó en stand by por la campaña.  

¿Cuáles son los mitos a derribar?

PD: Las licencias están asociadas al mito de que el trabajador no produce. Pero cuando las empresas apoyan las demandas de responsabilidades familiares de sus colaboradores, ellos regresan al ámbito laboral muchísimo más motivados, y eso incide directamente en su productividad. Por ejemplo, para las empresas que quieren bajar los niveles de ausentismo, trabajar en pro de la conciliación trabajo-familia y ofrecer estos beneficios redunda directamente en que la gente no falte. Hay mucho ausentismo encubierto dentro de las organizaciones: gente que, a lo mejor tiene una necesidad familiar y no la puede blanquear, entonces dice que se va a renovar el carnet de conducir porque así nadie le va a hacer problema. Pero si el hijo tiene fiebre y lo tienen que llevar el médico, no quiere llevar el problema a la agenda de la empresa.

GDL: Uno de los principales es que las licencias disminuyen la productividad, y está demostrado –por varios estudios que existen en países similares al nuestro– que no es el caso. Otro de los mitos es que el cuidado corresponde a la esfera privada y, en particular, a las mujeres. Hay que entender que la crianza y el cuidado, sobre todo de los niños pequeños, es probablemente una de las funciones más importantes que se cumple en la sociedad y que, por lo tanto, somos todos corresponsables de eso, incluso estamos obligados por la Convención Internacional de los Derechos del Niño, por lo que se establece en nuestra Constitución y por un montón de herramientas normativas. Entender eso implica socializar mejor esa tarea y contar con dispositivos de política pública que ayuden a las familias a conciliar mejor las tareas reproductivas con las productivas.

Patricia Debeljuh

¿Los principales beneficios?

PD: El primer beneficio pasa por ayudar al propio varón a asumir su rol de padre. Eso tiene que ver con un cambio cultural, porque aún cuando las empresas pueden dar una extensión de licencia, piensa que tiene que volver a trabajar o incluso puede estar hasta mal visto por el resto de sus compañeros que se tome esa licencia. Por ejemplo, una directiva número 1 puso licencias por paternidad en la empresa y al principio sólo dos se la tomaron; al segundo año, no llegaron ni siquiera a la mitad; al tercero, la directiva decidió que se la tomaran obligatoriamente. Además, las mujeres también salen muy beneficiadas, porque no es lo mismo estar sola que acompañada y contar con la ayuda del marido para atender a los otros hijos. Y, por supuesto, el nuevo hijo tiene todo el derecho del mundo de ser gozado y mimado por su propio padre. Son tantos los beneficios de la extensión de la licencia que hay empresas que ya la están dando, más allá de la ley.

GDL: La expansión de las licencias por paternidad –como la creación de licencias familiares que puedan ser de uso indistinto por los adultos a cargo–, contribuye a una mayor productividad. En primer lugar, porque una paternidad más presente y más responsable genera mejores condiciones para el desarrollo de los niños y de todas las conexiones neuronales que se van estableciendo en esos primeros años. Y, en segundo lugar, porque contribuye a una mejor inserción laboral de las mujeres, ya que esta distribución de roles más equitativa al interior del hogar revierte, en alguna forma, la discriminación por género en el mercado laboral. Hoy, un empleador, ante igualdad de condiciones, elige contratar a un varón porque no corre el riesgo de que se tome 3, 4 ó 6 meses de licencia.

La versión original y completa de esta entrevista fue publicada en la edición 191 de Clase Ejecutiva, la revista lifestyle de El Cronista Comercial.