El método de liderazgo de Netflix: su fundador y CEO Reed Hastings no controla vacaciones ni viáticos y ofrece salarios altos

El método Netflix de liderazgo: no controla vacaciones y paga generosas indemnizaciones

Reed Hastings, el fundador y CEO de Netflix, escribió 'Aquí no hay reglas', su primer libro. Allí revela los secretos de liderazgo y management de la compañía. Anticipo de la entrevista exclusiva que será publicada en la revista Apertura, disponible desde el 19 de octubre.

“Lo mejor es manejar todo al borde del caos”, sintetiza Reed Hastings, cofundador y director ejecutivo de Netflix . El gigante de la industria del streaming siempre estuvo rodeado por un aura de mística respecto de su filosofía laboral desde que Hastings publicó las diapositivas con sus principios de management hace poco más de una década.

Libertad y responsabilidad son los principales conceptos sobre los que se apoya, de los cuales se desprenden una multiplicidad de herramientas que se enfocan en reducir el control a los empleados, como puede ser no llevar recuento de sus días de vacaciones o no pedirles rendición de cuentas por sus viáticos.

 

 

Hastings decidió que era momento de profundizar sobre su método y lo cuenta con lujo de detalles en el libro 'Aquí no hay reglas' (No rules rules), para el cual convocó como coautora a Meyer. “Leí un montón de libros que pontifican a los CEOs. A lo largo de los años siempre escuchamos cuán geniales son Starbucks, Disney y varios más, pero siempre me pregunté cómo funciona realmente eso en el corazón de la compañía”, indicó Hastings.

 

 

Ya había compartido la cultura de Netflix. ¿Por qué decidió ahora detallarla en un libro?

Queríamos compartir con el mundo esta suerte de pensamiento posindustrial. Tuvimos 300 años de mundo industrial con fábricas y eso se convirtió en la metáfora de cómo operar. Pero para las organizaciones creativas existe una manera diferente de operar con más libertad y performance de alto rendimiento. Entonces queríamos empezar esa conversación y creo que lo que sucederá es que muchos lo van a leer y luego van a discutir al respecto en sus trabajos. Podría llegar a cambiar un poco a muchas organizaciones.

 

 

¿Este método sólo puede ser aplicado en la industria creativa o es posible utilizarlo en otros sectores?

Creo que si estas en un sector en el que la seguridad es un tema crítico, como una aerolínea o un hospital, entonces necesitás procesos y reglas. Si sos una firma dedicada a la manufactura y necesitás 100 dosis de vacunas fabricadas de manera perfecta, ahí los procesos son buenos. Pero me parece que para pequeñas empresas más nuevas y creativas que intentan innovar estas ideas pueden ser útiles.

¿Hay un método de management de la vieja escuela que ya está obsoleto?

No creo que vaya a terminarse porque está muy arraigado y tiene mucha fuerza en muchas empresas. Esta es una manera de establecer algunas ideas respecto de cómo hacerlo de una manera diferente.

 

 

Menciona que uno de los puntos importantes es construir una organización de alta densidad de talento con empleados de alta performance. ¿Cómo se los identifica?

Pensá en un club de fútbol argentino. Está muy enfocado en ganar y en juntar jugadores muy talentosos que también jueguen bien juntos y sean efectivos. Ese es el modelo Netflix. No ser como una familia, que se basa en el amor pase lo que pase, sino un equipo que tiene que tener grandes talentos si aspira a ganar el campeonato.

 

 

¿Cómo puede aplicarse a una pequeña empresa que recién empieza? Porque detalla que una de las claves es pagarles salarios top a estos high-performers…

En nuestros primeros 10 años éramos una compañía pobre. Perdíamos plata la mayoría de los años, competíamos con Blockbuster y en esos momentos la cultura nos ayudó mucho. Diría que cuando no tenés muchos recursos entonces es un gran momento para enfocarse en esta cultura. Es preferible tener 5 personas que son extraordinarias trabajando juntas, que tener a 10 que necesitan mucha dirección. Con densidad de talento podés lograr que muchas cosas se hagan.

 

 

Uno de los métodos que menciona a la hora de evaluar a los empleados es The Keeper Test. ¿Podría desarrollar cómo surgió y en qué consiste?

Mucha gente intentó distintos métodos como, por ejemplo, hacer un ranking de empleados y luego despedir a un 5 ó 10 por ciento. Cosas así son muy destructivas. Lo que queríamos era que cada manager pensara cómo construir un grupo más fuerte y nos dimos cuenta que a veces tenés personas que, si se fueran de la empresa, quizá te pondrías un poco contento porque te da la oportunidad de contratar a alguien más. Entonces nos preguntamos: ¿Por qué estamos esperando a que se vayan? ¿Por qué no les damos una generosa indemnización para que puedan seguir y nosotros buscar a alguien que sea fantástico para ese trabajo? The Keeper Test se basa en la pregunta: si ese empleado te dijera que se quiere ir, ¿te esforzarías para que se quede?

¿Cuál es el paso más desafiante o el más complicado de sostener en el camino a esa organización con menos controles?

Es difícil de determinar porque esos pasos se llevaron a cabo en un largo período y fuimos topándonos con cosas y descubriéndolas. Conseguimos escribir una buena manera de lograrlo, pero hasta que muchas organizaciones pasen por este proceso, luego de la publicación del libro, recién ahí veremos qué partes son más difíciles y complejas y cuáles son más sencillas.

 

 

Eligieron el tema de no llevar la cuenta de los días de las vacaciones como el primer mecanismo para dar más libertad. ¿Fue por algo en particular o surgió de casualidad?

Es un gran símbolo porque es algo diferente, entonces la gente habla mucho al respecto. Pero no le ganamos a Blockbuster porque somos flexibles con las vacaciones. Diría que es algo bueno y hace una pequeña diferencia, pero su simbolismo es mucho más fuerte. Que trabajes 50, 48 ó 46 semanas al año no hace la diferencia, sino que lo que cambia es si tenés buenas ideas, si te enfocas en el cliente, y así. No sabemos si nuestros creativos trabajan 8 ó 14 horas, entonces, ¿por qué debería importarnos si son 46 semanas de trabajo ó 48? Es una resaca de la era industrial.

 

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