"Hoy se necesitan transformadores: gente con más futuro que pasado"

Ricardo Bäcker, socio fundador de Bäcker & Partners, habla sobre las claves del headhunting. Cómo impactan el cambio tecnológico y la extensión de la vida laboral en la carrera de los ejecutivos.

"Hoy se necesitan transformadores: gente con más futuro que pasado"

Ingeniero industrial, decano de los headhunters argentinos, especialista en consultoría de alta gerencia, tiene vasta experiencia en headhunting y en transformar a los equipos gerenciales en equipos alineados y de alta performance. Ricardo Bäcker, Socio Fundador de Bäcker & Partners y Chairman de Vistage, habló sobre los temas que lo apasionan: la gestión del talento, el reclutamiento de ejecutivos y el impacto de la transformación digital en el management.

-¿Cómo está impactando el cambio tecnológico en la carrera de los ejecutivos?

-Fuertemente. Se generaliza algo que ya defendíamos hace varios años: vale más la capacidad de aprendizaje y la agilidad mental que la experiencia. Poder innovar y generar un clima de innovación en las empresas. Cada uno tiene que aprender a convertirse en un transformador más que un gerenciador de lo existente.

-Es uno de los consultores con más años en el mercado. ¿Se define como un “transformador”?

-Creo que fui pionero en muchas cosas en mi vida. Estoy en el pelotón que marcha al frente de mostrar una tendencia que a todos les va a ir llegando: la extensión de la vida laboral si uno se transforma y ayuda a transformar. El concepto de que a los 65 uno se retira es antiguo. La expectativa de vida se alarga velozmente y la gente va a necesitar satisfacer un propósito. Yo a esa edad comencé una serie de innovaciones para ofrecer servicios imprescindibles a una gran gama de empresas, no solo internacionales, sino especialmente las nacionales exigentes.

-¿Por qué se dedica al Executive Search?

-Justamente porque transforma. A las empresas y a la gente. Es una profesión que ayuda a mejorar la calidad de vida, tanto de los que toman ejecutivos como de los que ingresan, porque encuentran un ámbito vigorizante de aplicar su experiencia.

-¿Y se puede confiar plenamente en la búsqueda hecha por terceros?

-Un enorme porcentaje de las búsquedas son un éxito si están hechas por verdaderos especialistas. Requiere haber entendido en profundidad lo que necesita el negocio de esa persona, tener numerosos puntos de referencia de lo que es un ejecutivo excepcional para poder reconocerlo y exigirlo, buscar intensamente y con creatividad, apuntar alto y mostrar las virtudes del proyecto a los mejores, usar metodologías world class. Si hacés todo esto sin concesiones, la búsqueda será un éxito.

-¿Cómo afectan a esta actividad las innovaciones permanentes a que están expuestas las empresas?

-Es el desafío del momento. En el mundo, las innovaciones van a velocidad exponencial y son difícilmente digeribles por las organizaciones. Cuando uno toma un nuevo ejecutivo tiene que anticipar esto. Uno toma la persona que va a dirigir cuando ya el contexto es diferente. La clave es la capacidad de adaptarse al nuevo contexto. Eso hace que los candidatos tradicionales no sean siempre la solución, sino que se necesite gente que tenga más futuro que pasado. Mis mayores éxitos fueron precisamente con los candidatos más originales, menos pensados por los clientes. Los que aprenden liderando transformaciones

-¿Cuándo hay que cambiar parte de un equipo y cuándo desarrollarlo?

-La responsabilidad de todo directorio o gerente es tener los mejores recursos posibles en cada posición que le reporta. Si no tiene lo mejor, está perdiendo valor para la empresa, y cuanto más alta la posición, mayor la pérdida. Idealmente si el equipo no es óptimo, uno trabaja con el equipo para mejorarlo. Hace 10 años que coordino grupos de altos ejecutivos como Chairman de Vistage y es una de mis actividades que más me entusiasma. Muchas veces los tiempos no dan, las urgencias o los estados de ánimo no ayudan, y entonces la solución la da el Executive Search, es decir buscar gente nueva. Esto vale también para renovar los Directorios, porque si no se entiende desde lo más alto, no se avanza lo suficiente.

-¿Cuál es la principal preocupación actual de Directorios y CEOs?

-La más generalizable es la frustración de querer impulsar cambios e innovación, y ver que las ideas se traban en la organización y no avanzan con la velocidad deseada.Todo eso tiene solución trabajando sobre la gente, la organización y la cultura. Es una de las áreas de mayor desarrollo hoy en día y me fascina. Por ejemplo, hoy estamos en condiciones de medir las características de la cultura, cosa que hasta hace poco no se hacía.

-¿Qué mensaje destacaría para los más jóvenes?

-Tomar conciencia que conviene ser lo más tecnológico, analítico y creativo posible. Que hay que estar dispuesto a cambiar de área o carrera muchas veces en la vida. El aprendizaje no se termina nunca, ni siquiera a los 70.

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