Líderes

¿Qué están haciendo las empresas argentinas líderes para superar la brecha de género?

La distancia que existe entre hombres y mujeres sale cara, por eso las acciones que toman las empresas para achicarla cobran una importancia inusual

La brecha de género sale cara, según un estudio publicado por Cippec. ¿Motivos? Uno, la subutilización del talento asociada a la menor participación de las mujeres en el mercado laboral; dos, la desigualdad de género en la educación reduce la reserva de capital humano; y tres, las asimetrías en el empleo y los ingresos socavan el poder de negociación de las mujeres en el hogar

El Banco Mundial calcula que esta fractura produce pérdidas de u$s 160 billones. Es por esto que las acciones para reducir la brecha que toma el sector privado cobran una importancia inusual y por ello se las releva a continuación. 

Fabián Kon, CEO del Banco Galicia

Tenemos definidos 4 ejes de gestión interna: equilibrio, igualdad salarial, desarrollo de talento y flexibilidad en la búsqueda de lograr representatividad femenina en todos los niveles de la organización. 

Equilibrio: buscamos alcanzar el 30% de mujeres en puestos de liderazgo estratégico para el 2030. Igualdad salarial: la remuneración en Banco Galicia está definida por el puesto y no por el género. Desarrollo: trabajamos para promover el desarrollo de talento interno femenino y así fortalecer las líneas de liderazgo. Flexibilidad: algunas de las iniciativas son el retorno gradual para cuidadores primarios y secundarios luego del nacimiento del hijo, ampliación a 30 días de la licencia remunerada para cuidadores secundarios, trabajo remoto y horarios flexibles.

Lorena Carrera, líder de Cultura de Santander Argentina

En Santander nos pusimos dos grandes objetivos relacionados a género que son prioridad de gestión. El primero tiene que ver con llevar a cero la brecha salarial por género, este año estamos trabajando fuertemente es eso. El segundo está relacionado a la cantidad de mujeres en puestos directivos, donde también establecimos objetivos para reducir esta brecha en los próximos años. Para este punto trabajamos con el desarrollo de las mujeres que hoy forman parte de Santander y por otro, trabajamos fuertemente en las instancias de reclutamiento para diversos puestos de dirección y predirección.

Para hacer sostenible en el tiempo la posibilidad de que mujeres ocupen puestos de alta dirección y con foco en potenciar a las mujeres que hoy forman parte de Santander, una iniciativas clave que estamos desplegando a lo largo de 2021, es potenciar el desarrollo de las mujeres líderes para ocupar puestos de alto liderazgo. En línea con eso, generamos un espacio de mentoreo orientado a estas mujeres, con el fin de acompañarlas y potenciar su mindset de desarrollo profesional.

Juan Marotta, CEO de HSBC Argentina

A escala global HSBC está incluyendo la perspectiva de género en todas sus áreas y trabajando para cerrar la brecha económica que hoy marca profundas diferencias entre hombres y mujeres.

Estamos convencidos de que la formación es clave y por eso nos enfocamos en una estrategia con una mirada integral y también colectiva. Con ese objetivo en HSBC Argentina presentamos la tercera edición de Mujeres al mundo con un programa integral de capacitación en negocios que llevamos adelante junto con Endeavor y reconocidas profesionales para potenciar el desarrollo económico y el liderazgo de la comunidad de mujeres. Para reforzar esta iniciativa además firmamos un acuerdo con el GCBA para que la Secretaría para la Igualdad de Género destine 200 becas.

Laura Barnator, gerenta general de Unilever Argentina y Uruguay

Desde hace más de 10 años venimos trabajando en materia de diversidad. Como una de las mayores empresas de consumo masivo, nuestro objetivo es llegar a todas las personas con nuestros productos.

Puntualmente, en materia de género, en Argentina cerramos el 2019 con un 54% de mujeres en puestos de liderazgo. Asimismo, en 2020 se renovó el directorio de la Argentina y Uruguay somos 7 mujeres dentro de los integrantes lo que representa más de 60%.

Llevamos adelante diferentes iniciativas: desde UniPyME generamos capacitaciones que continuarán este año; en el marco de la iniciativa AgendaxIgualdad, impulsamos durante 2020 una capacitación gratuita sobre las ventajas competitivas que se obtienen al incorporar la perspectiva de género al interior de la organización; lanzamos el "Mujeres en Acción", un programa a través del cual brindamos capacitaciones a mujeres que lideran comedores y merenderos.

Martín Ticinese, presidente de Cervecería y Maltería Quilmes

En Cervecería y Maltería Quilmes tenemos el propósito de Unir a la Personas por una Argentina Mejor y para eso nos proponemos objetivos desafiantes: buscamos que el 100% de las mujeres y hombres que trabajan en la compañía tengan las mismas condiciones, responsabilidades y oportunidades. Nuestra plataforma "Autenticidad" es nuestro programa de Diversidad e Inclusión tiene como meta generar un ambiente de trabajo donde todos sean aceptados, valorados y respetados alcanzando así su mejor versión.

Desde mi rol de líder, es un compromiso que asumo de manera personal, porque es lo que creo y siento que tenemos que hacer como compañía e individuos. Y mi manera de llevarlo a la organización es a través del Comité de Autenticidad, conformado por los referentes de las principales áreas de la compañía y expertos en la temática.

Mariale Álvarez, directora de Asuntos Públicos, Comunicación y Sustentabilidad de Coca-Cola Argentina y Uruguay

En la Argentina y en el mundo impulsamos 5by20, una iniciativa que lanzamos en 2010 con el objetivo de capacitar y empoderar a 5 millones de mujeres de nuestra cadena de valor para 2020, una meta que cumplimos, con mucho orgullo, a fines del año pasado.

Localmente, nos asociamos con la Unión de Kiosqueros de la República Argentina (UKRA) y Fundación Global para llevar adelante 5by20 en todo el país a través del programa "20+20 - Mujeres liderando el cambio", con el que ofrecimos herramientas en administración, tecnología y marketing para que las kiosqueras potencien sus negocios.Y de la mano del posgrado en agronegocios de la Universidad de Buenos Aires (UBA) también se entregaron becas a productoras rurales para que pudieran continuar con sus estudios y seguir rompiendo barreras en un ámbito muy ligado a lo masculino. Gracias a estas acciones sobrecumplimos nuestro objetivo: 5by20 alcanzó a 10.537 mujeres en Argentina.

Tamara Vinitzky, socia líder de Clientes & Mercados y responsable de Diversidad KPMG Argentina

A escala mundial, KPMG asumió compromisos concretos con el tema de diversidad hace más de una década. A modo de ejemplo, fue reconocida junto a otras 20 empresas por ser una de las que cumplió con éxito el Plan de Acción de Igualdad de Género establecido en los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas. Asimismo, la firma sponsorea a la organización internacional Women Corporate Directos (WCD) que es una de las principales redes globales de mujeres en directorios con más 20 años de existencia. En 2017 se creó WCD Capítulo Argentina, de la que soy co-Chair junto a Gabriela Terminielli.

En KPMG Argentina, hoy más del 50 por ciento de nuestros empleados, incluyendo los niveles de directores y gerentes, son mujeres y más de 30% de los socios también lo son. Implementamos varias políticas ya hace años que fomentan la continuidad del crecimiento de la carrera de las mujeres, entre ellas podemos mencionar una política de Softlanding orientada a la reincorporación paulatina al trabajo cuando nace un hijo, y esto es tanto para madres biológicas como para madres y padres adoptivos y no gestantes.

Andrea Serejski, socia y directora de SMS Buenos Aires

Desde la Dirección de SMS, tenemos un fuerte compromiso con la equidad de género. Trabajamos para fomentar la igualdad tanto dentro como fuera de la organización. En lo concreto, tenemos políticas formales de flexibilidad para que las madres puedan regresar suavemente a su posición, mantener una jornada reducida durante los primeros años de cada niñe y seguir con su desarrollo profesional post maternidad. La evidencia es la cantidad de socias y gerentes mujeres, que crecieron en la organización, pese a sus pausas por maternidad. Creemos en la importancia de la corresponsabilidad y acompañamos en el nacimiento a los papás (parejas igualitarias) con una reducción de la jornada los primeros meses y una licencia paga de 30 días. Nuestra política de salarios asegura la no discriminación por género. Y creamos nuestro comité de Diversidad e Inclusión.

Maria A. Alegre, codirectora programas Level Up y Next Board y directora del ciclo Mujeres Líderes de Negocios en Ucema

Lo hacemos de muchas maneras, pero como corresponde, empezando por casa: en la gestión de nuestros programas académicos tenemos 50% de los roles directivos ocupados por mujeres.

También buscamos contribuir visibilizando el talento femenino en la comunidad de negocios, a través de un ciclo regular de charlas de Mujeres Líderes de Negocios que enseñan e inspiran desde sus proyectos, su expertise y sus logros.

En el último tiempo hemos sumado algunos programas especialmente enfocados en generar condiciones para estimular el avance de las mujeres en las organizaciones.

Una es la "Certificación Next Board: Tu próximo paso para integrar el directorio", desarrollada en conjunto entre UCEMA, KPMG, WomenCorporateDirectors Argentina, y la Bolsa de Comercio de Buenos Aires.

La segunda iniciativa, nacida hace sólo un mes, es Level Up, un programa formativo desarrollado en conjunto entre UCEMA, HSBC y Mercer.

Patricia Pomies, Chief Operating Officer de Globant

Uno de los problemas que enfrenta la industria tecnológica y que queremos ayudar a resolver es que el 70% de quienes trabajan en tecnología son varones. La diversidad es clave para el negocio.

En la Argentina, solo el 32% de las empresas de software tienen al menos una mujer en puestos de liderazgo. También en Argentina, solo el 22% de los estudiantes de ingeniería en sistemas y ciencias de la computación son mujeres.

Por eso, hace muchos años en Globant estamos dando pasos concretos para hackear la brecha de género promoviendo la inclusión y el crecimiento profesional de las mujeres en nuestra industria. Lo hacemos en todos los países donde estamos.

En Globant nos pusimos dos objetivos ambiciosos: llegar a 50% de mujeres y personas de género no binario en puestos directivos para 2025. Pero más allá de lo que pasa en nuestra empresa, queremos desafiar el status quo en el sector. Por eso, nos pusimos la meta de capacitar e inspirar a 15 mil mujeres para que entren al sector de tecnología.

Pedro Paixao, gerente general y vicepresidente de Ventas Internacionales de Fortinet para América Latina, el Caribe y Canadá

Promover la diversidad en la industria de ciberseguridad, en la cual la presencia de mujeres sigue siendo baja, es una prioridad para Fortinet a escala global como parte de su responsabilidad corporativa y de su visión de acortar la brecha de profesionales especializados en esta industria.

Fortinet es la empresa con el equipo de expertos en seguridad más grande en América latina y tenemos el gran compromiso de promover la diversidad de género en nuestros equipos. Hoy contamos con más de 130 mujeres expertas en ciberseguridad que ocupan desde posiciones de ingenieras, ejecutivas comerciales en todos los países, country managers y directoras regionales de ventas.

Este año, además, Fortinet desarrolló su primer reporte independiente de diversidad e inclusión en la compañía. Y también a principios de este año, anunciamos la firma de alianzas con dos organizaciones sin fines de lucro WOMCY (Women in Cybersecurity) Latam y Women in Tech Latam.

Romina Fernández, gerente general de Danone Lácteos

En Danone tenemos una cultura corporativa arraigada en el valor del mérito y el potencial, en donde nos aseguramos que todas las personas tienen acceso a las mismas oportunidades. La diversidad e inclusión es parte de nuestro modelo de gestión. Trabajamos a diario para que nuestros equipos cuenten con las herramientas necesarias para derribar barreras internas, brechas de género y lograr el mayor nivel de flexibilidad. Tenemos licencia parental remunerada, programas para el regreso de la madres al trabajo y hemos implementado políticas y protocolos de violencia y acoso laboral a través de campañas de comunicación y sensibilización. A su vez hemos acelerado la promoción de mujeres en posiciones de decisión en las áreas de operaciones. Sin bien tenemos mucho que mejorar todavía, estamos contentos con el avance logrado

Juan Andrés Martin, CEO de Lenovo Argentina

En Lenovo, sabemos que nuestra fuerza reside en la diversidad, por eso constantemente impulsamos iniciativas dirigidas a mujeres: Desarrollamos el programa Woman in Lenovo Leadership (WILL) que busca empoderar a mujeres en su rol de trabajo. Este programa es mundial y se coordina a nivel regional con distintos workshops relacionados con Negociación, Work Balance life, Personal Branding, Resiliencia, entre otros.

Con el objetivo de promover la igualdad de género, realizamos el reintegro de guardería para aquellas mamás con niños hasta cinco años, lo que facilita la reinserción laboral de la misma luego de la licencia. Sumado con un programa de atención financiera, psicológica y legal para todas las colaboradoras.

En términos de selección, durante el proceso debe haber por lo menos una mujer en la terna. Además, en Lenovo no existe una brecha salarial en los puestos de la compañía.

Dolores Castelli, Human Resources and S&R Director Southern LATAM de Pernod

La diversidad e igualdad dentro del espacio de trabajo son factores clave para el desarrollo de la estrategia del negocio de Pernod Ricard. Tenemos como objetivo ser una empresa más igualitaria y aumentar nuestro compromiso con las políticas de género para generar mayor productividad, rentabilidad y competitividad.

Como parte de nuestras políticas, estamos trabajando para lograr un Pago Igualitario: Pernod Ricard a nivel global se comprometió a asegurar el mismo pago entre hombres y mujeres que desempeñen el mismo rol para 2022. La forma de medirlo es a través de una auditoría externa que se realiza anualmente en donde se analiza el gap salarial en cada país. Si bien en la Argentina tenemos un gap menor al 1%, se tomaron medidas para corregir los desvíos analizados.

Por otro lado, tenemos KPI precisos y ambiciosos para conseguir balance de género en el top management. Esto no solo implica trabajar con los procesos de selección para asegurar que ingresen mujeres a los equipos, sino también establecer un modelo de desarrollo para aquellas mujeres que identificamos como talentos.

Manuel Sobrado, CEO de Insud

En 2019, Grupo INSUD firmó su adhesión a los Principios de Empoderamiento de las Mujers (WEP'S) y al programa Ganar-Ganar, promovido por ONU Mujeres y la Organización Internacional del Trabajo.

A partir de entonces comenzamos a trabajar en un diagnóstico de nuestra situación como compañía respecto de la equidad de género y, posteriormente, en un plan de acción. Creamos un equipo de género, integrado por las áreas de Recursos Humanos, Legales, Comunicaciones y Sustentabilidad, hicimos charlas de sensibilización con el equipo directivo y capacitamos en temas de género.

En 2020, presentamos la Iniciativa de Género a toda la compañía. Implementamos la licencia extendida por paternidad y una política flexible de regreso al trabajo para las mamás.

También pusimos en marcha nuestro Programa de Integridad, que tiene un enfoque de tolerancia cero a situaciones de discriminación, acoso y/o violencia laboral de cualquier tipo.

Mariana de la Fuente, directora de Recursos Humanos de Edenor

Dentro de las acciones que estamos impulsando, hemos lanzado un programa especial que denominamos "Mujeres con Energía" a través del cual promovemos el interés de las mujeres para estudiar carreras de Ingeniería Eléctrica y Ciencias de Datos. Procuramos a través de esta iniciativa lograr mayores oportunidades para la equidad de género entre los estudiantes y profesionales de estas especialidades y por otra parte contar con una mayor oferta de profesionales mujeres que puedan postular su ingreso a Edenor.

El programa se complementa con la asignación de un Mentor (profesional de ingeniería con posición de liderazgo) por parte de Edenor a cada becaria para que tengan un referente dentro de la estructura de la empresa.

Hemos materializado acuerdos de estas becas con la UTN, con las facultades de Ingeniería y Ciencias Exactas de la UBA, donde han creado recientemente la carrera de Ciencias de Datos.

Andrea Gualde, directora de Asuntos Jurídicos e Institucionales en Farmacity

Farmacity es una empresa con perspectiva de género, y en ese sentido se comprometióa hacer todos los esfuerzos para promover la igualdadde oportunidades paramujeres y varones; concientizar, capacitar y trabajar en red para contribuir a la erradicación de la violencia de género; y brindar acompañamiento en los casos que así lo requieran a la mujer víctima de violencia de género a través de licencias especiales.

En línea con esto, en 2019 nos sumamos a trabajar por la igualdad de género junto al Gobierno de la Ciudad y firmamos una carta de adhesión para incorporarnos a la Iniciativa Público-Privada para la igualdad de género en el Mercado de Trabajo. Esta iniciativa tiene como objetivo que cada vez más mujeres se incorporen al mercado laboral, promoviendo la igualdad de género e implementando buenas prácticas que alienten el acortamiento de las brechas de género que impiden la equidad laboral entre hombres y mujeres y frenan el crecimiento económico de la ciudad.

Virginia Gilligan, directora de Comunicaciones de Bayer Cono Sur

Toda diversidad suma valor a la generación de innovación y mejora la performance, por eso en Bayer fomentamos un ambiente de trabajo inclusivo y diverso con la creencia de que la multiplicidad de habilidades y pensamientos nos enriquece a todos.

En cuanto a paridad de género activamos Redes de voluntarios que nos ayudan a concientizar, tomar decisiones desde la perspectiva de género y llevar adelante acciones concretas. Un ejemplo es "Apasionadas por el campo", iniciativa que conecta a mujeres líderes y colaboradoras de Bayer, con productoras y protagonistas del agro, en un programa de mentoring, con el objetivo de crecer en liderazgo y desarrollo profesional en el sector.

Además, desde 2016, en nuestra planta de semillas de Rojas contamos con un programa "Mjeres del Deschalado", que nació para encontrar una salida laboral a mujeres de la zona que querían desarrollarse profesionalmente. Esta iniciativa comenzó con 27 mujeres y hoy ya cuenta con más de 200 en el equipo de manufactura.

Brenda Bianquet, gerenta de Asuntos Corporativos de L'Oréal Argentina

En L´Oréal Argentina el 53% de la comunidad de colaboradoras son mujeres, el board es 50% liderado por mujeres y el 70% de las mujeres ocupa cargos en los comité de dirección de las divisiones de negocios, además el 54% fue promovida en el último año. En lo que respecta a las políticas internas, desde la Argentina venimos trabajando año a año en beneficios y compensaciones más inclusivos y diversos: contamos con licencia por maternidad y paternidad extendida, el regreso progresivo al trabajo, una sala de lactancia, entre otras.

Por otro lado, L'Oréal creó a escala global el Fondo L'Oréal para Mujeres a través del cuál destinará 50 millones de euros para apoyar a las organizaciones que centran sus esfuerzos en ayudar a las mujeres en situaciones de alta vulnerabilidad. Además, realizamos la 13va edición del Premio Nacional L'Oréal-Unesco "Por las Mujeres en la Ciencia" de modo virtual para continuar visibilizando la desigualdad en el ámbito científico; y también adaptamos la currícula del programa "Belleza por un Futuro".

Fernando López Iervasi, gerente general de Microsoft Argentina

En Microsoft, la diversidad es un pilar fundamental de nuestra cultura y trabajamos para crear entornos donde la diversidad sea buscada y respetada. Hacia adentro, hoy más del 50% de nuestro directorio está compuesto por mujeres. Está en el ADN de la compañía generar hacia adentro un equilibrio en la representatividad de las mujeres tal como está conformada la sociedad en la que operamos, siendo en Microsoft Argentina el 50% del total del plantel.

La responsabilidad que tenemos no es solo puertas adentro de la empresa, sino que involucra a toda la sociedad. Por eso también impulsamos que haya más oportunidades de capacitación y empleo para las mujeres en todo el país. Como parte de nuestro programa Global de Skilling, se han capacitado 343. 920 personas en la Argentina de las cuales más del 60% son mujeres que tendrán más herramientas para obtener un empleo de calidad a partir de la incorporación de nuevas habilidades en tecnología.

También impulsamos el darle voz a las mujeres en los negocios y dar visibilidad a roles de liderazgo, a través de eventos propios y de terceros.

Alejandra Naughton, directora de Empresas de Grupo Supervielle y sponsor del Directorio en el Proyecto de Diversidad + Inclusión

Entendemos a las brechas de género como un eje dentro de nuestras iniciativas de diversidad e inclusión. Superarlas implica tomar acciones concretas que se retroalimentan. Pueden sintetizarse en fases de mediciones cuantitativas y cualitativas, diseño de planes de acción y nuevas mediciones para confirmar o rectificar rumbos. Con ese objetivo, comenzamos por conformar un equipo multidisciplinario donde todas las empresas de Grupo Supervielle se encuentran representadas y, es también en ese ámbito que hemos recientemente lanzado una etapa diagnóstica en la que nos proponemos entender la percepción que nuestros equipos tienen sobre estos temas.

Estamos convencidos de que este proyecto, enmarcado en nuestra estrategia de ESG (Environmental, Social and Corporate Governance), potencia nuestra marca empleadora, así como también nuestra capacidad de innovar, y nuestras habilidades para interpretar y satisfacer las necesidades de nuestros clientes.

Paula Arregui, Senior VP & COO de Mercado Pago

En Mercado LIbre somos una empresa donde creemos en la diversidad. Es por ello que nos enfocamos en tres pilares: el primero es construir equipos diversos, tanto con foco de género, como así también al involucrar personas con discapacidad y con origen de diferentes etnias. Así, apuntamos a la igualdad de oportunidades y minimizar el posible favoritismo de ciertos perfiles por sobre otros.

El segundo pilar es fomentar una cultura inclusiva, a través de nuestra propuesta diferencial de valor para el colaborador. Aseguramos y medimos la equidad en las compensaciones, y de esa manera confirmamos que no tenemos brecha salarial de género. Hoy, las mujeres y los hombres del mismo seniority están en un mismo nivel de ingresos en todo Mercado Libre.

El tercer pilar se basa en nutrir el talento en IT, expandiendo el acceso a la educación en tecnología, con especial foco en mujeres. Puntualmente, como parte de nuestra estrategia de Sustentabilidad, apoyamos todos los años a la ONG Chicas en Tecnología, para ampliar y promover este punto.

Para contribuir con el desarrollo de las carreras profesionales dentro de la empresa, en Mercado Libre acompañamos a las madres (y padres) en una etapa tan importante como la planificación familiar y la crianza de sus hijos: colaboramos económicamente en el pago de guarderías y en los gastos de jardín de infantes; implementamos el beneficio de preservación de óvulos para personas gestantes que necesiten o elijan extender su ciclo de fertilidad; y contamos con un proceso de soft landing para el desembarco laboral luego de las licencias por maternidad.

Alicia Elsesser, directora Financiera para GM Sudamérica

En General Motors tenemos el firme propósito de convertirnos en la empresa más inclusiva del mundo. Para ello, estamos impulsando una serie de prácticas que nos permitirían asegurar la diversidad y la inclusión. Un ejemplo de esto son las oportunidades laborales y promociones que se están ya generando en la compañía, y en las cuales se busca representatividad de mujeres entre los candidatos para asegurar las mismas oportunidades de desarrollo. Esto nos está permitiendo incrementar la proporción de mujeres en posiciones claves y en nuestros procesos de planificación de sucesión.

Para la consolidación de estos esfuerzos se ha creado dentro de la compañía un Comité Global de Inclusión que se centra en los siguientes pilares: educación y desarrollo profesional; cuidado de la salud; acceso a capital financiero en comunidades minoritarias y justicia equitativa.

Además, la empresa tiene una política sólida contra la discriminación y a favor de la inclusión general, contemplando también a los empleados LGBTQ con los que tiene un compromiso global que garantiza sus derechos e igualdad de oportunidades.

En el grupo "Women in Finance" de GM Sudamérica, del cual soy Sponsor, trabajamos con el objetivo de atraer, desarrollar y retener talento femenino que maximice el potencial de cada persona dentro de un ambiente inclusivo y que genere los mejores resultados para G

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