13 FORO DE RRHH

Esquemas híbridos, reconversión y 'mindset' digital: en qué piensan hoy los gerentes de RRHH

El evento anual de El Cronista, sponsoreado por UCEMA, reunió a varios de los más destacados CHRO del país. Los desafíos laborales en un momento de aceleración del cambio.

En el último año, pandemia mediante, la gestión de los recursos humanos se convirtió en uno de los puntos centrales para la estrategia de negocios de las compañías. Teletrabajo, coordinación de equipos remotos y cuidar a cada uno de los colaboradores fueron factores claves para todas las organizaciones.

"Hoy más que nunca queda clara la función de los departamentos de Recursos Humanos como partners del negocio. Y lo hace con el foco puesto en las personas, que son el ADN de las organizaciones", dijo Antonio Marín, vicerrector de la Universidad del CEMA, en la apertura de la decimotercera edición del Foro de Recursos Humanos organizado por El Cronista y en el que la UCEMA fue main sponsor.

Ese fue el caso del Gobierno de la Ciudad, que con más de 180.000 empleados, tuvo que reorganizarse de un día para el otro. No solo fue "reinventar" el gobierno para que funcionara desde la virtualidad, sino también comenzar a reasignar recursos para hacer frente a la pandemia.

"Fue una verdadera reconversión. Hoy todo el equipo de la ciudad está abocado al cumplimiento de las medidas de cuidado. Y se puso a prueba la vocación de servicio público de los trabajadores con muy buenos resultados. Reasignamos empleados a otras tareas y tuvimos incluso empleados que estuvieron en los hoteles covid en horario nocturno", detalló Julia Domeniconi, subsecretaría de Gestión de Recursos Humanos del GCBA.

Además, se limitaron las contrataciones en áreas no esenciales y se privilegió la incorporación de personal para atender la pandemia.

Así, el año pasado, agregó, se incorporaron 3800 personas al sistema de salud. Y muchos otros se reconvirtieron para poder prestar servicios en las nuevas salas de terapia intensiva. Todo esto para poder dar respuesta a los cuidados que requería el Covid-19.

En el medio de la pandemia, la Ciudad sufrió el recorte de fondos que le llegaban vía coparticipación de impuestos. En ese contexto, administrar los recursos se hizo aún más difícil.

"Nosotros estamos dentro del Ministerio de Hacienda. O sea, nuestra función es cuidar el presupuesto. Y tuvimos que hacer un cambio de mentalidad para enfocarnos en cuidar a la gente e incorporar más personal. Pero todo esto sin descuidar los recursos", agregó Domeniconi.

En ese sentido destacó que gracias al teletrabajo pudieron ahorrar $ 200 millones al año en 10 alquileres de oficinas. Además, con el nuevo sistema de gestión de licencias médicas consiguieron reducir $ 60 millones que se destinaban cada año en visitas médicas a domicilio.

"El teletrabajo nos sorprendió. Si antes de marzo del año pasado me decían que iba a funcionar así, no lo hubiera creído. Hoy los 14.000 empleados que están prestando servicio desde sus casas dicen que quieren mantener el home office después de la pandemia, aunque con un sistema mixto", agregó.

Corporaciones y sindicatos

Las empresas tuvieron que transformarse y la pandemia impactó en su organización y la manera en la que trabajaban. Esto implicó un cambio, no solo estructural sino también cultural. "Algo que venía siendo incipiente y se aceleró fue el entender a la persona como un todo y no como un empleado más o un número de legajo. Esas circunstancias hicieron que los líderes y las áreas de Recursos Humanos redoblaran sus esfuerzos para estar cerca", indicó José Manuel Aggio, presidente de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA).

Asimismo, el costado psicológico del confinamiento y el trabajo remoto también fue un tema a contemplar. Guillermo Miguenz, psicólogo social y consultor psicológico, afirmó: "El home-office no es ideal. Son dos instituciones, como el trabajo y la familia, que se juntan pero no deberían juntarse. A eso además le sumamos la educación desde casa".

Para esto, planteó Miguenz, las empresas tendrían que mirar a los empleados "como un ser y no como un cuerpo de hacer". Y destacó el rol de la escucha: "Cuando tenes esos espacios generás más cambios que si le decís a la persona lo que tiene que hacer".

En la misma sintonía, Gustavo Fernández, director de Talento y Cultura de BBVA en Argentina, planteó: "Hay cosas positivas del trabajo remoto, como la concentración, productividad y flexibilidad, pero lo presencial tiene virtudes como la transmisión de cultura". Por eso, el banco proyecta el retorno mediante un modelo híbrido.

Desde el sector sindical pusieron la lupa sobre la aplicación de la Ley de Teletrabajo. "Celebro esa ley y el ministro de Trabajo me dijo que está plenamente vigente así que vamos a avanzar reclamando los principios de voluntariedad y reversibilidad", apuntó Sergio Palazzo, secretario general de la Asociación Bancaria.

Por otro lado, el dirigente fue crítico sobre el rol de las empresas y el Estado en los aumentos de precios. "Es inexplicable que los formadores de precios, especialmente los alimentarios, no tengan la consideración porque el Estado ajustó sus gastos y desde el sector sindical les dimos previsibilidad. Más allá de eso, el Estado tiene responsabilidad porque tiene que controlar los precios y no lo está haciendo bien".

Con un nuevo confinamiento en puerta, y las consecuencias económicas que podría conllevar, Gerardo Martínez, secretario general de la UOCRA, pidió que los dirigentes políticos "no tengan la soberbia de pensar que desde su coalición van a poder resolver los problemas de la Argentina. Y puntualizó: "El problema acá no es la economía, es la política".

LO QUE HACEMOS NOS DEFINE

La tarde siguió con el panel "Lo que hacemos nos define", que inició haciendo referencia a un informe que trajo a la mesa Alejandro Russo, Director Regional de Operaciones y Argentina Country Leader de ADP. Primero destacó la situación de la mujer en el mundo laboral donde se destacó la presión sobre las mujeres, que trabajando desde la casa las responsabilidades del hogar recayeron mayormente sobre ellas, un tema que se arrastra desde hace tiempo y que se agravó en este contexto.

La pandemia también agravó la brecha salarial: el 51 % de las mujeres respecto al 62% de los varones han recibido alguna diferencia monetaria por una promoción. "Es un tema que hay que revisar empresa por empresa, pero definitivamente necesitamos tener un foco distinto. Es fundamental que los equipos de liderazgo presten particular atención en este caso y sobre todo brindar contención en este momento y desde lo salarial, sin duda, también", destacó Russo.

Por el lado de Nestlé, María Fernanda Amado, Directora de RRHH para la región Plata (Argentina, Uruguay y Paraguay), destacó que el principal reto que les planteó el inicio de la pandemia fue asegurar el abastecimiento, desafío para el que tuvieron muy poco tiempo para adaptarse.

Rápidamente sus 8 fábricas tuvieron que ponerse a punto y garantizar la seguridad de sus colaboradores. Para sus equipos administrativos, pasaron de tener home office una vez por semana a adoptarlo de manera full time, por lo que apostaron por nuevos medios de comunicación, aumentaron la frecuencia de reuniones y buscaron asegurarse que los colaboradores no pierdan conexión con la cultura de la compañía.

"Fuimos creando muchos más espacios de acercamiento y eso nos ayudó y nos obligó a replantear los programas que teníamos y volverlos digitales", sumó Amado.

Javier Tabakman, Director de Recursos Humanos de Pampa Energía, también una industria declarada esencial, planteó que los desafíos de poder conseguir todos los elementos de seguridad para que los empleados pudieran hacer su trabajo tranquilamente en todo el país y yacimientos. Lo mismo para quienes pasaron a trabajar desde sus casas.

"Quince meses después te diría que la productividad aumentó. Esta es una nueva manera de trabajar que vino para quedarse. Afortunadamente tuvimos muy pocos casos de contagios en la empresa y eso es gracias a los mecanismos que pusimos en marcha", contó Tabakman y mencionó que incluso tuvieron inauguraciones en medio de la pandemia. "Es posible seguir trabajando cuando uno lo hace correctamente", puntualizó.

Con las nuevas y sorpresivas restricciones las empresas tienen que adaptarse y quienes quedan en primera línea liderando esa adaptación son los equipos de Recursos Humanos. "Esto nos obligó a tener más comunicación que antes", mencionó Tabakman.

En Ford también conviven el personal de planta con el administrativo. Esteban Sacchi, Head HR Operations de Ford Argentina, contó su experiencia y el desafío de adaptación. "Implementamos una serie de medidas y charlas porque el objetivo principal es que el empleado, tanto el de la planta como el que estaba en casa, se sintiera acompañado".

"En la planta, además, estamos en una capacidad de producción 30 % superior, debido a la buena demanda de la camioneta Ranger que producimos en Pacheco. Creció el volumen y nos vimos en la obligación de, además de reemplazar al personal de riesgo que estaba con licencia, reclutamos desde octubre hasta hoy 570 personas", explicó la cabeza de Recursos Humanos de la firma automotriz que a fin de año anunció una inversión en Argentina de u$s 580 millones para producir la nueva generación de Ranger, que en la planta ya están en marcha las obras. "Sería imposible responder a eso sin protocolos sólidos", reflexionó.

RRHH 4.0. MINDSET DIGITAL Y LA TRANSFORMACIÓN DE LOS RECURSOS

La agenda continuó con el panel "RRHH 4.0.: mindset digital y la transformación de los recursos", que contó con la presencia de ejecutivos de distintos sectores, donde se discutió sobre los cambios que vinieron con la digitalización.

"Nosotros lo vemos como una oportunidad. Fue un acelerador. En Cervecería y Maltería Quilmes había muchos procesos en los que veníamos trabajando y esto hizo un boom", explicó Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes y mencionó que la pandemia desató que las personas pasaran a estar realmente en el centro, algo clave para generar transformaciones a futuro.

"Sobre todo potenció tendencias. Por ejemplo, en nuestro caso creció muchísimo el e-commerce, el área de tecnología este año duplicó su tamaño...Mirando lo positivo, esto fue un acelerador y un transformador", mencionó.

Desde la academia, Fernando Troilo, director de posgrado en RRHH de UCEMA, aportó en esa línea: "La transformación digital, más allá de ser un replanteamiento en términos de procesos y tecnología, lo debe ser de gente en primer lugar para lograr que la transformación sea sustentable y sostenida en el tiempo. Ahí cobra especial relevancia el área de Recursos Humanos para crear un mindset digital".

El director también destacó la importancia de trabajar en la cultura y plantear una transformación integral. "Cuando la transformación digital no llega a buen puerto es porque se la piensa con los puntos de forma aislada", explicó.

En Andreani ya venían con un proceso de transformación y crecimiento antes de que sorprendiera la pandemia. María Suero, gerenta de Talento y Desarrollo Organizacional de Grupo Logístico Andreani, explicó sobre eso que la consecuencia fue una aceleración de las inversiones y procesos.

"Hasta ahora logística era casi un rubro invisible, pero con el crecimiento del e-commerce mucha gente nos conoció y se dio cuenta de todo el proceso de digitalización que hay detrás de una compañía de logística", mencionó y explicó que desde su área tuvieron dos grandes desafíos: el del cuidado de la gente (que en su caso involucra a 8500 colaboradores). y por otro lado el acompañamiento al crecimiento. "Hoy la logística es tecnología", resume.

Prisma Medios de Pago tiene, hace tiempo, a la agilidad en el centro de sus procesos. Y eso los ayudó especialmente a afrontar la pandemia desde la organización del trabajo y que las cosas siguieran su rumbo. "La pandemia no nos detuvo. Seguimos haciendo de forma virtual lo que antes hacíamos de forma presencial. Y las herramientas tecnológicas las teníamos, eso fue sencillo gracias al enorme trabajo de IT. Todo lo implementado de agilidad hizo que todo fuera más fácil de organizar", explicó Patricio Marzialetti, Head of Talent & Culture de la firma.

Sin embargo, destacó la importancia de la presencialidad. "Las empresas que ya están volviendo están trabajando en esquemas híbridos, porque la presencialidad te da cosas que la virtualidad no. Necesitás la presencialidad para trabajar la construcción de cultura", concluyó.

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