El Cronista Comercial

Sueldos ejecutivos: cómo será la negociación 2020

Por segundo año consecutivo, los salarios perderán más de 10 puntos contra la inflación. Sin porcentajes de incrementos definidos ni para este año ni para el que viene, el número está en pleno análisis. Y la última devaluación agravó el panorama. ¿Hay margen en medio de la crisis?

Sueldos ejecutivos: cómo será la negociación 2020

Como el país y su situación económica y financiera, la puja por los sueldos ejecutivos también puede dividirse en pre y post PASO. Todos los consultores, headhunters y ejecutivos consultados para este artículo coinciden en que las elecciones primarias de agosto –y la consecuente devaluación e inestabilidad– descalibraron los presupuestos que, cuidadosamente, habían diseñado las compañías. Es que el escenario cambió por completo: cuando se aprobaron, los budgets preveían, por ejemplo, una inflación de 40 por ciento, y los privados estiman que alcanzará un 55 por ciento. 

Frente a este escenario, las organizaciones están tratando de ajustar sus previsiones para intentar acompañar, lo máximo que puedan, la suba de los precios. No lo lograrán.

 

Por segundo año consecutivo, los salarios del personal fuera de convenio – y, sobre todo, los sueldos de los ejecutivos– perderán al menos 10 puntos contra la inflación. Y la frazada para intentar compensarlo es cada vez más corta porque el de la estanflación es uno de los peores escenarios: los costos suben, la actividad no se recupera y el margen se achica.

Más revisiones

La situación es crítica en la mayoría de las organizaciones, salvo un puñado de sectores más blindados –aquellos cuyos ingresos están en moneda dura. “La proyección era que el salario real iba a perder contra la inflación. Pero los 5 puntos de diferencia que se pensaban al principio del año se convirtieron en un piso lejano post PASO”, confirma Matías Ghidini, gerente General de Ghidini Rodil. 

En Korn Ferry, por ejemplo, realizaron un relevamiento en enero para ver las expectativas de incrementos salariales para 2019. En ese momento, el número era de 32 por ciento. En julio, pre-elecciones, se había transformado en 38,5 por ciento. “Igual sigue debajo de la inflación. El año pasado se había dado una situación similar, con los salarios por debajo de la suba de precios. La acción inmediata es otorgar o adelantar el ajuste pautado para septiembre u octubre para luego ver el comportamiento acumulado de la inflación real en diciembre y ahí, quizá, hacer un incremento adicional en enero o febrero”, dice Fabiana Gadow, Country manager de Korn Ferry Argentina.

 

A tono, Marcela Angeli, directora de Talent & Rewards de Willis Towers Watson, explica que el año pasado las empresas revisaron su presupuesto salarial cuatro veces. “Este año parecía que iban a ser dos. Pero ahora, parados post PASO, al menos van a ser tres”, explica. Según su relevamiento, el primer número de aumento previsto por las compañías era de entre 28 y 32 por ciento. “A hoy, ya hay un 22 por ciento promedio otorgado. Sabiendo que ese primer número iba a quedar corto, salieron a buscar más. Diría que los incrementos van a terminar entre 38 y 40 por ciento”, amplía. Para la ejecutiva, seguramente las compañías den entre septiembre y octubre el 14/18 por ciento que ya tenían previsto y negocien algo más para dar entre fines de este año y principios del que viene, aunque todavía es muy difícil pronosticar.   

El número de Mercer para este año, cross entre industrias, era de 38 por ciento previo a las PASO –por encima del 34,5 por ciento previsto en mayo. “Parecía que se iba a aumentar muy cerca de la inflación, pero ahora que sabemos que va a ser de más del 40 por ciento, hay que ver qué pasa en el mercado”, dice Ivana Thornton, directora de Career de Mercer. El arrastre viene desde el año pasado, resaltan desde la consultora. “Querer no fue poder. Las empresas quisieron llegar el año pasado a la inflación pero no pudieron. En muchos casos no fue por voluntad, sino porque afecta la rentabilidad”, añade Mercedes Bernardi, Career Product leader de Mercer.

Planificar para la incertidumbre

Aunque el resultado de las elecciones y su consecuente impacto sobre la economía haya sorprendido, las mayoría de las empresas sí planificaron para un año que amenazaba estar plagado de incertidumbres. “La mayoría apostaba a este segundo semestre de incertidumbre y pensar cómo responder en función de la rentabilidad. Tenían algún punto extra para dar pero, si bien todos los años electorales generan cierta incertidumbre e inestabilidad económica, el cimbronazo fue muy fuerte. Hay que ver qué sucede con el desfasaje para que la variable de ajuste no vuelvan a ser los mandos medios”, advierte Natalia Terlizzi, directora de HuCap. 

Todas las consultoras coinciden en la revisión constante de los números. De hecho, en la encuesta de junio de PwC, el 74 por ciento de la muestra ya tenía previsto realizar cambios sobre su previsión original –y, de ese grupo, 85 por ciento ya había definido un incremento adicional promedio del 7 por ciento.

 

“Es difícil, porque muchas compañías ya se estaban moviendo del 30 al 37 por ciento, por lo que el escenario es poco optimista. Algunas tienen una pequeña provisión que se guardaban para premiar el desempeño y seguramente esto es lo que se vea afectado”, cuenta Mariela Rendón, manager de Advisory de People & Change de PwC. 

Más ajustes salariales por año

Tradicionalmente, en los últimos años, las empresas solían otorgar los aumentos divididos en dos momentos del año: marzo/abril y septiembre/octubre. Pero en el último año se acentuó y creció la cantidad de empresas que tienen, al menos, tres ajustes al año –también hay compañías que revisan los ajustes hasta cuatro o cinco veces, pero aún son minoría: 10 por ciento de la muestra de Mercer.

“Es un dato interesante. Pensar en cuatro o cinco ajustes era impensado hace dos años, pero hoy se está discutiendo. El impacto que vayan a tener los sindicatos y sus acuerdos salariales es un tema importante”, señala Gadow, de Korn Ferry.

Según los datos de Willis Towers Watson previos a las elecciones, 50 por ciento de las empresas otorgaba dos aumentos y 34 por ciento, tres. “Ese 34 por ciento seguramente tienda a convertirse en, por lo menos, 45 por ciento”, vaticina Angeli.

Por su parte, Bernardi, de Mercer, añade: “Es la analogía de fuera de convenio con lo que pasa dentro de convenio con las cláusulas gatillo. Como empezaron a verse de nuevo estas instancias de revisión en la Argentina, tenés que volver a sentarte a negociar cada vez que la inflación pega un salto, para evitar el solapamiento”. 

 

Esto se ve en las compañías. Según cuenta Juan Pablo de Mendonça, gerente de RR.HH. de Grupo Gestión, en la compañía miden la inflación versus los incrementos que se van acordando para tratar de estar, en lo posible, igualados, más allá de si están dentro o fuera de convenio. “El año pasado, cuando cerraron los acuerdos de quienes están dentro del convenio de Comercio, se midieron todos los sueldos hasta 47,6 por ciento, que fue la inflación. Y a los que no llegaban a ese número los igualamos, con mayor porcentaje para quienes tuvieron un desempeño por encima de la media”, cuenta. Para este año, como Comercio dio un aumento escalonado y recién va a llegar al 30 por ciento para marzo de 2020, la firma decidió adelantar el incremento y, si detecta más pérdida de poder adquisitivo, volverá a hacer un ajuste. 

Incertidumbre 2020

Cuando no solo faltan varios meses para que se termine 2019 sino que encima esos meses prometen, cuanto menos, cierta turbulenciamás allá de la económica, todavía quedan las elecciones en octubre–, pensar en armar un presupuesto para 2020 parece casi imposible. Pero estos son los meses en los cuales las organizaciones tienen que empezar a hacerlo y, si bien la mayoría lo hará con lápiz e irremediablemente tendrá que hacer cambios, tampoco es que pueden dejar en blanco el casillero de “aumentos salariales”

Hasta antes de las PASO, solo 40 por ciento de las empresas relevadas por Willis Towers Watson tenía un primer presupuesto armado. Y los consultores coinciden en que, de acá a noviembre, no se van a tomar decisiones estructurales, sino que las organizaciones van a ser lo más “creativas” posibles con lo que ya tienen presupuestado.

“Con los movimientos de los últimos años, los cierres de presupuestos se están postergando más. Antes, en septiembre u octubre ya estaban. Pero el año pasado fue sobre la fecha y este año, con los eventos de las últimas semanas, puede llegar a quedar para noviembre”, dice Rendón, de PwC.

 

Una estrategia que aplican las empresas, señala Gustavo Aguilera, director de Right Management y Capital Humano de ManpowerGroup Argentina, es armar, como mínimo, tres escenarios: uno conservador, uno de normalidad y uno hipercrítico.

¿Cuándo termina el año para los aumentos de salario? 

“El punto es si este año realmente termina el 31 de diciembre en término de incrementos salariales. El año pasado, por ejemplo, a fines de diciembre el aumento había sido de 34,5 por ciento. Pero entre enero y marzo la mitad del mercado hizo un retroactivo para cubrir. Entonces, en términos salariales, el año terminó el 30 de marzo”, señala Angeli.

Coincide Thornton, de Mercer: “No cerraría 2019 todavía porque existe la posibilidad de que cierto grupo de empresas, si tienen la posibilidad de revisar algo más de incremento, lo haga”. Para la ejecutiva, las compañías que tienen que armar presupuesto ponen un número “sabiendo que tiene altas probabilidades de ser cambiado”. En su último relevamiento pre PASO, les daba 30 por ciento previendo una inflación igual, pero ya no es representativo. 

“Al ser el segundo año de recesión hay un porcentaje de empresas, no todas, que ya no tienen mucho margen. Para algunas, el escenario no es hablar de porcentaje de ajuste sino conservar el trabajo. Pero antes de pensar en el año que viene, muchas todavía tienen que decidir qué van a hacer con los ajustes de septiembre y octubre. Obviamente no es lo recomendado, pero el corto plazo le termina ganando al largo plazo”, advierte Ghidini. 

“Ya estamos pensando en el año que viene”, dice Mariana Pusich, consultora de Compensaciones y Beneficios de SAP Argentina. “Se trabaja desde julio o principios de agosto. Obviamente no sabemos qué va a pasar en el último trimestre de 2019, pero tenemos que empezar. Igualmente, se vuelve a revisar en octubre y noviembre. La primera solicitud a global fue entre 28 y 33 por ciento, pero siempre sujeto a revisión”, admite la ejecutiva. Este año, en enero, la firma dio un 7 por ciento de catch up por 2018. Luego, 17 por ciento en abril para todos, 5 por ciento por mérito a quienes correspondía, 10 por ciento en agosto para todos y, sujeto a revisión, podría ser 5 por ciento más en octubre. “Los managers globales y regionales están super interiorizados en la situación del país y son muy sensibles a lo que sucede. La compañía, además, trabaja en un plan de beneficios que incluye, por ejemplo, acciones y un plan de licencia inclusivo, que ya no habla de “maternidad y paternidad” sino de “cuidador primario y cuidador secundario”. 


La versión original de este artículo fue publicado en la edición 309 de la revista Apertura.

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