El Cronista Comercial

Se reactivan las búsquedas de ejecutivos: cuáles son los perfiles "estrella" que más demandan

La demanda de puestos ejecutivos sufrió una brusca paralización en los primeros meses del aislamiento, con una caída de hasta el 60 por ciento en abril, aunque recientemente exhibió una tenue recuperación. Los perfiles y skills más buscados, entre los pocos rubros que volvieron a ponerse en movimiento. Qué busca el mercado.

Se reactivan las búsquedas de ejecutivos: cuáles son los perfiles

La agenda cambió. Lo que parecía ser prioritario en las estrategias de las compañías pasó a un segundo plano para darle lugar a la confección de protocolos, la reorganización de trabajo a distancia y la actualización de esos planes diseñados algunos meses atrás. En este orden de cosas, las búsquedas, y en particular las ejecutivas, pusieron el freno de mano.

El motor apenas había empezado a vibrar, luego del wait and see post elecciones primarias y una vez ya confirmado el nuevo presidente y su gabinete de ministros. Sin embargo, el mercado tuvo que poner el freno de mano y delante se encontraron con un valle cuyo piso pudo palparse recién en julio. Los especialistas calculan que este sudden stop fue de entre el 50 y 60 por ciento en el movimiento laboral de las cúpulas, tanto porque se frenaron búsquedas como por la dilatación de ingresos que estaban programados.

Abril y mayo fueron meses en los que las empresas entraron en pánico y pausaron todo para ver qué sucedía. Las posiciones ejecutivas son las que menos se movieron, en tanto las de mando medio y algunas más abajo siguieron en movimiento. Si la empresa tenía pensado algún movimiento en la cúpula, decidieron esperar. Y los candidatos también se pausaron”, indica Gonzalo Mata, managing partner de Wall Chase Group.

En parte esta paralización de las búsquedas tiene su correlato en la etapa embrionaria, incluso nula, en la que muchas compañías tenían su proceso de transformación digital. Varios no contaban con métodos de reclutamiento online ni mecanismos de onboarding no presenciales, por lo que tuvieron que salir a diagramarlos desde cero e implementarlos. “De julio para acá vimos indicadores de reactivación y se explica porque las empresas ya ajustaron lo que tenían que ajustar”, afirma Federico Carrera, managing partner de High Flow – DNA.

12% de las compañías desvinculó personal u ofreció retiros voluntarios (4% y 8%, respectivamente). Fuente: PwC.

Por otro lado, Alejandro Servide, director de Professionals & RPO de Randstad, apunta que este tenue movimiento en el mercado ejecutivo también tiene que ver con una necesidad operativa de las propias firmas. “Un 50% de las búsquedas quedaron en stand by, de ese número un 30% se reactivó porque si no empezaban a incorporar esos perfiles se terminan fundiendo. El resto quedó residual y son empresas que están muy mal”, explica.

De acuerdo a una encuesta realizada por Korn Ferry en mayo pasado, el 47% de las compañías relevadas implementaron o consideraban implementar una reestructura o cambio organizacional. Mientras que un 57% aseguró haber retrasado nuevas contrataciones, si se le suman aquellos que lo estaban considerando la suma alcanza a un 76%. “Hay un incremento en los candidatos activos que se presentan voluntariamente y eso se debe a recortes en organizaciones e incluso cierres”, comenta Fabiana Gadow, CEO de la consultora.

El panorama económico de los primeros meses de aislamiento, sumado a las noticias de algunas empresas que decidían abandonar el mercado argentino, también modificó la agenda de varios ejecutivos. La prioridad, en muchos casos, dejó de ser la negociación de un mejor ajuste y pasó a ser la de asegurarse su puesto. “Están agarrados a las sillas” es la frase que se repite entre los headhunters y especialistas en la materia.

La prioridad dejó de ser la negociación de un mejor ajuste y pasó a ser la de asegurarse su puesto.

Todos tienen muchísimo miedo de perder el trabajo y en el segundo nivel hubo una limpieza tremenda. Pero a la vez lo que genera es que cuando están así agarrados, ni bien levanta un poco salen todos corriendo por el nivel de frustración tan grande”, describe un headhunter.

Los más inquietos buscan mayores certezas en el mercado exterior, por eso hubo un leve incremento en las consultas por puestos regionales, otros vislumbran un futuro en un sector de mayor estabilidad. “En este contexto los ejecutivos pueden manifestarse ante los headhunters ante la posibilidad de propuestas, pero eso no implica que haya propuestas concretas. A causa de la pandemia y de mercados recesivos en toda la región no es que abundan las búsquedas”, señala María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Organization de PwC.

“La gente es consciente de lo parado que está el mercado y nos dice mucho: ‘No es el momento de cambiar de trabajo’. Sin embargo, empezás a vislumbrar a quienes perdieron el empleo, lo cual le da cierto movimiento al mercado. No se está pensando hoy en un cambio, la mayoría está a la espera de ver cómo avance la situación”, comenta Natalia Terlizzi, directora de HuCap.

Al respecto, Marcela Lomba, directora de Eveil, analiza: “Si ves que el costo de oportunidad es bajo, salís y probás. Ahora, si sabés que afuera es más agresivo y está difícil, te quedás en la silla casi en una situación de parálisis. En un contexto de altísima complejidad lo mejor es esperar a que esto se aclare”. Y agrega: “Todos los esfuerzos estuvieron en mantener la operación, que sobreviva la empresa y sobreviva uno”.

Mentes y espíritus ágiles

Hubo un grupo de empresas que se mantuvieron activas. Esta burbuja está conformada por sectores que lograron salir un poco más airosos de la pandemia porque estaban relacionados con actividades esenciales o porque se volvieron esenciales de hecho debido a los cambios de hábito. Pero del otro lado, las firmas más golpeadas también tuvieron que salir al mercado para encarar la reinvención necesaria para continuar siendo relevantes en la ‘nueva normalidad’. En ambos casos empezaron a jugar con más fuerza algunos skills que ya venían siendo valorados a la hora de realizar búsquedas.

Las tecnológicas se movieron. Ahí sumamos el ecosistema vinculado al comercio electrónico, desde marketplace, fintech y última milla hasta marketing digital. También se puede mencionar la industria de la salud y todos sus servicios asociados. Un escalón por debajo se encuentran los consumos esenciales, aunque con rentabilidad más baja. Estos sectores traccionan demanda de empleo con algún puesto genuino de creación de trabajo”, resume Matías Ghidini, general manager de Ghidini Rodil. El eje digital, por supuesto, pasó a ser el denominador común.

El sector salud fue uno de los pocos que se mantuvo en movimiento y con búsquedas abiertas.

Lo relacionado con el agro y las farmacéuticas también emergen como ‘ganadores’ en esta crisis. “Pharma es un sector que siempre fue muy estable y asintomático de las crisis, pero en este caso incluso los favorece porque la salud está ganando mucho lugar en los presupuestos. Se da justo que muchas pharmas que están en proceso de regionalización y eso lleva a la incorporación de nuevos perfiles”, destaca Daniel Iriarte, associate director de Glue Executive Search.

Del otro lado, hay rubros que todavía siguen esperando a ver qué pasa. “Petróleo y automotriz no tienen búsquedas, mientras que Retail y Alimentos se mueven poco”, asevera Eduardo Suárez Battán, fundador de Suárez Battán & Asociados. Turismo, aerolíneas y construcción son otros de los más mencionados.

Sin embargo, Gadow asegura que las empresas deberían mirar más allá del impacto en sus números e igualmente salir a buscar talento. “Hay organizaciones innovadoras y que tienen visión estratégica que han podido y deberían aprovechar este momento para captar buen talento porque cuando a todo el mundo le va bien el talento es escaso”, puntualiza.

Los perfiles tecnológicos eran los más buscados del mercado pre pandemia y ahora aumentaron su valuación, particularmente en ciertas especialidades. “El 30% de las búsquedas son perfiles de IT”, cuenta Servide, de Randstad. En tanto, Iriarte describe: “Esos perfiles tienen cinco o seis ofertas a la vez. Es un grupo chico que se formó mucho haciendo. La Argentina fue y es escuela de estos perfiles para la región”.

Principalmente las búsquedas están relacionadas con los procesos de transformación digital, entonces toda experiencia previa en encarar un cambio de estas características es valorada. Asimismo, se suman los backgrounds en omnicanalidad, experiencia del usuario, ciberseguridad y desarrollo de software. “El skill tecnológico está primero porque las empresas buscan diferenciarse por eso, pero por otro lado también se buscan competencias más transversales. Hay muchos negocios que van hacia la colaboratividad con ecosistemas de partners, entonces ahí juega el saber desarrollar socios y nuevos modelos de negocios”, indica Carrera, de High Flow.

28% de las empresas que tenían aprobados los bonus a otorgar por el período 2019 no los abonaron. Fuente: HuCap.

Por caso, Natalia Fernández Canepa, Chief People Officer de Wunderman Thompson Argentina, detalla que actualmente tienen 20 búsquedas abiertas con una estrategia fuerte de reclutamiento en el Interior. “Queremos reclutar gente en plazas como Mar del Plata, Bahía Blanca y Tandil para armar un hub de desarrolladores, diseñadores y project managers”, pormenoriza.

Con un foco más puesto en la eficiencia y la reducción de gastos, los financieros suben varios peldaños en los radares. La necesidad de controllers, gerentes de Administración y Finanzas y personas con profundo conocimiento en el movimiento de divisas se vuelven imprescindibles para las nuevas estructuras. Esto se le suma a un mayor fortalecimiento de los soft skills, principalmente ligados a la motivación de equipos a distancia. “Lo que está pasando ahora realmente demuestra que las habilidades blandas son las más importantes, mucho más que las técnicas porque estas últimas se aprenden. Prefiero a alguien que se pueda adaptar y aprende, que se va haciendo camino al andar y es ágil”, subraya Lomba, de Eveil.

La agilidad, señala Suárez Battán, es justamente una de las cualidades que empezará a mirarse con lupa entre los ejecutivos. “Todo esto está cambiando y es un cambio cultural que no todos van a poder hacerlo. En eso estamos trabajando, en reemplazar ejecutivos que no tienen el nivel de agilidad que necesita el mundo moderno. Hay un 15% que tienen esta agilidad innata. Una persona con estas características no va a estar cómodo en una industria parada, no lo podés poner en una jaula porque se va a escapar por más esposas de oro que les pongas”, comenta el headhunter.

Muchas veces las crisis disparan ideas que venían dando vueltas hace tiempo. En algunos casos puede ser la de emigrar y hacer carrera en otro país. Carrera revela que varias multinacionales volvieron a activar procesos de búsqueda para puestos globales con ejecutivos argentinos en buena consideración. Otros, tal vez, opten por dejar el mundo corporativo. “Hay una expectativa de fragmentación del mercado laboral, mucha gente pensando en emprender. Es el momento quizá de pensar en dejar la corporación, retirarse y empezar un proyecto propio”, planea Lomba. No obstante, añade que las dudas que surgen de esta posibilidad son más que las certezas: “¿Cómo lo hago? ¿Puedo emprender a cualquier edad? ¿Cómo me muevo en esta jungla? ¿Vuelvo a ser hormiga después de ser ejecutivo?”.

La versión original de esta nota se publicó en el número 321 de Revista Apertura.

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