El Cronista Comercial

Por la crisis, los ejecutivos cobrarán bonos por desempeño más bajos

Las proyecciones de las consultoras de Recursos Humanos indican que los profesionales fuera de convenio recibirán compensaciones por 'performance' menores en 2020

Por la crisis, los ejecutivos cobrarán bonos por desempeño más bajos

La política de bonos por desempeño es una práctica que crece entre las multinacionales y las grandes compañías que operan en la Argentina. Cada vez más profesionales que se hallan fuera de convenio acceden al beneficio si cumplen las metas de negocio.

Sin embargo, en 2020, las empresas prevén otorgar compensaciones más bajas, ya que muchas de ellas no lograron alcanzar los objetivos pautados este año.  

¿Cómo funciona el bono por performance? Se trata de un incentivo individual atado a los resultados de la compañía, que suele abonarse entre enero y marzo. “Si los objetivos se cumplen al 100%, se dice que las empresas pagan en target. Si se superan, se dispara un pago mayor. Si no se llega al 100%, se paga por debajo. Usualmente, se determina un mínimo y un máximo en relación al target, que suele ir entre el 70% y el 120%. Así, por ejemplo, si se cumplió el 80% de los objetivos, se dará un bono, aunque será menor al target. Lo mismo aplica en caso contrario: de superarse el 100%, se pagará por encima, por lo que es necesario establecer un límite”, explica Mercedes Bernardi, Líder de Productos de Career de Mercer.

Ex CCU y Quilmes abrirán 12 sucursales de su cervecería Rabieta en el país

A dos años de su nacimiento, la cervecería Rabieta, que instaló su brewhouse en la emblemática confitería La Paris dentro del Hipódromo de Palermo, inicia su plan de crecimiento. La firma, creada por un grupo de amigos con una vasta experiencia en la industria de las bebidas alcohólicas (son ex ejecutivos de empresas como CCU, Quilmes y Diageo), acaba de abrir su primera franquicia en San Isidro.

En la medida en que las casas matrices internacionales hacen cada vez más extensiva esta política para todo su personal, las filiales se adaptan. “Estos programas se diseñan en el exterior y las sedes locales los incorporan progresivamente”, dice Bernardi, haciendo referencia a lo que ocurre en las multinacionales. 

En 2017, el país amplió en promedio cinco puntos la elegibilidad para recibir este plus anual, según el último Congreso de Compensaciones y Beneficios realizado por Mercer. “En algunas organizaciones, ya lo perciben desde analistas hasta gerentes”, sostiene la ejecutiva de la consultora. 

Aunque cada una tiene su propio programa, esta compensación se suele abonar como un sueldo bruto extra o como un porcentaje de la remuneración bruta anual. “Generalmente, se dan entre uno y seis salarios más. A mayor jerarquía, mayor es el pago. Un analista puede llegar a cobrar un salario extra, mientras que los gerentes pueden recibir cuatro y los directivos, seis. El número varía de acuerdo a cada empresa”, comenta Alejandro Servide, director de Professionals de Randstad.

Aunque el incentivo gana terreno en la Argentina, los especialistas consultados coinciden en que una mayor proporción de empresas pagará por debajo del target en 2020, al no haber alcanzado los resultados planteados a comienzos de año, a raíz de las dificultades macroeconómicas de los últimos meses. Esto se traducirá en bonos más bajos. “Más allá de que un alto número de compañías ofrece este plus, observamos que el año siguiente serán más las que pagarán menos”, describe Marcela Angeli, directora de Talent & Rewards de Willis Towers Watson (WTW).

En octubre de 2018, WTW adelantó que el 88% de las compañías relevadas pensaban pagar el bono por desempeño en 2019. De ese 88%, un 55% planeó hacerlo en target. La cifra significó un incremento de dos puntos porcentuales con respecto al número de empresas que efectivamente lo otorgaron por los resultados alcanzados en 2017. Pero la proyección para 2020 es más baja: WTW espera que el 52% pague en target.

En línea con este pronóstico, una encuesta de Mercer dio a conocer que el 55% de las compañías consultadas estiman pagar en target el año que viene. En 2018, este mismo estudio previó que en 2019 lo haría el 66%. “No se evidencian cambios significativos en los programas por la coyuntura. Es decir, estas políticas continúan adelante a pesar de los vaivenes. Pero el contexto macroeconómico incide en las estimaciones”, destaca Bernardi.

En este sentido, las compensaciones por 2019 serán más bajas que las cobradas por 2018. La caída de las ventas repercute en un menor cumplimiento de los objetivos, que, de acuerdo a nuestros cálculos, rondaría en un 20% menos en contraste con el año anterior”, indica el ejecutivo de Randstad, y aclara: "Si antes, por ejemplo, un gerente ganó cuatro sueldos extras por cumplir su empresa el 100% de los objetivos, pero este año no se llegó a la meta planteada, cobrará, en consecuencia, un bono menor a cuatro sueldos".

En un escenario de devaluación y pérdida de poder adquisitivo, algunas empresas están planificando algunas acciones, por fuera de las políticas de remuneraciones establecidas para el año en curso, para compensar la alta inflación de los últimos meses.

En este sentido, desde Mercer, apuntan que ciertas compañías que suelen pagar el bono por performance en marzo están considerando hacerlo en enero. "Este adelanto es una forma de resarcir los efectos de la elevada inflación", considera Bernardi, al tiempo que destaca que alrededor del 38% de las empresas encuestadas por Mercer evalúa adelantar el pago de incrementos, otorgar montos por única vez, pagar parte del salario en otra moneda y ofrecer beneficios adicionales. 

Asimismo, Servide afirma que, más allá de los aumentos salariales, algunas firmas estudian pensar una propuesta de bonus más atractiva, ya que la compensación por 2020 recién se cobraría a inicios de 2021.

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