El Cronista Comercial

Mujeres al mando: la mirada de la minoría

Aunque crece la presencia de la agenda femenina en el plano social y laboral, aún resta mucho por hacer para equiparar la representatividad en los puestos de liderazgo y acortar la brecha salarial.

Mujeres al mando: la mirada de la minoría

En el último año subió 4 puntos el porcentaje de mujeres que acceden a puestos gerenciales en la Argentina (pasó de 20 a 24%), pero seguimos por debajo del promedio de la región que ya se ubica en un 33%, tal como lo evidencia la encuesta realizada por la consultora Grant Thornton International. De acuerdo a los datos del estudio, todavía hay mucho por hacer, pues el 28% de las empresas no tiene mujeres en la alta dirección. En este contexto, las CEOs de las compañías locales son quienes hoy marcan el camino para que cada día haya más directoras en las organizaciones.

A esto, es necesario agregar la diferencia salarial entre lo que ganan ellas y ellos. Según datos de la Total Remuneration Survey 2019, informe elaborado por Mercer, si se toman los valores del sueldo base mensual y nivel de carrera en la Argentina, el nivel salarial del género masculino se encuentra por encima del femenino en promedio un 13%, ampliándose la diferencia, especialmente, en los niveles jerárquicos más altos.

"Las organizaciones para mover la aguja tienen que hacer más de lo que dicen. Para que esto suceda, primero deben estar convencidos que más mujeres es una decisión social pero, fundamentalmente, de negocios, es estar comprometidos con la temática. Entender la situación de la organización en términos cuantitativos y cualitativos en relación al género. Después, trazar planes de acciones y medir avances. En la Argentina, lanzamos la certificación EDGE para poder ayudar a nuestros clientes a lograr hacer real y concreto el tema, y dar visibilidad pública a la representación de hombres y mujeres, la igualdad de oportunidades y de paga", describe Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

CAMBIOS A LA VISTA

Según diversos expertos consultados para esta nota, en los últimos dos años algo empezó a cambiar. "Encontramos más mujeres en puestos de liderazgo que generalmente eran otorgados a hombres, eso es una mejora absoluta. También hay más hombres en posiciones que antes eran solo de mujeres como, por ejemplo, en Recursos Humanos. Se está generando mayor conciencia sobre la precarización del trabajo de las mujeres y se está trabajando muchísimo sobre el tema del liderazgo femenino", dice Mara Schmitman, fundadora y CEO de Schmitman RH.

Sin embargo, muchas detectan todavía tabúes. "Es necesario deconstruir el rol femenino en muchos planos de la sociedad, lo mismo aplica para el ámbito laboral. Por ejemplo, hay áreas tradicionalmente comandadas por hombres, como el fútbol, donde aún no hay participación fuerte de las mujeres", declara Morina Pesenti, Senior Brand & Omni Channel en Reebok.

"Hay que concientizar a aquellas que no han tenido dificultades laborales en que hay muchas que sí las tienen. Hacen falta mujeres líderes que tengan un impacto positivo en aquellas que sí enfrentan obstáculos, a través del entrenamiento y de la creación de redes generosas en las que puedan tanto pedir ayuda como hacer preguntas en un ámbito seguro y amable. Es importante movernos en ámbitos mixtos, pero también tener una red de mujeres que pueda llegar a entender de primera mano y apoyar en situaciones críticas", afirma Andrea Grobocopatel, presidente de Fundación Flor, en diálogo con El Cronista Management & RR.HH..

LA REALIDAD

Son múltiples los factores que contribuyen a la problemática femenina y en gran parte están relacionados con las condiciones laborales.

"De acuerdo a la Red de Empresas por la Diversidad, las mujeres están más expuestas al desempleo (11%), la subocupación demandante (13%) y la informalidad laboral (36%) que los varones (8%, 9% y 31%, respectivamente). Más allá de los datos, la posibilidad de acceso a puestos de dirección también está en la dinámica de cada organización y el nivel de compromiso que tenga con las personas que la conforman", comenta a El Cronista Management & RR.HH. Karen Vizental, VP de Asuntos Corporativos y Sustentabilidad de Unilever Latam.

"Contar con más mujeres en puestos de poder dentro de las empresas crea un ambiente más inspirador para el resto de las colegas y a su vez es más fácil evitar de esta forma situaciones en donde haya abuso de poder de hombres hacia mujeres. Sumado a esto, está comprobado que, al ganar diversidad, los equipos de trabajo se vuelven más ricos y se alcanzan mejores resultados", aclara Viviana Fonseca, CEO de Grupo Tesacom.

Por su parte, Adriana Arnaldo, vicepresidente de CREA, pone a la exigencia en el centro de la escena.

"En cuanto a la disparidad de los salarios, creo que se relaciona con que se nos exige a las mujeres que demostremos nuestras capacidades laborales para ganar un lugar. Esta situación deberá revertirse pronto, ya que el sueldo debería estar relacionado a los objetivos y el desempeño. Respecto al acceso a puestos directivos: somos autoexigentes, por lo que equilibrar los roles de maternidad-hogar y altos cargos es un gran desafío para asumir y sostener en el largo plazo", comparte Arnaldo a El Cronista Management.

APORTE FEMENINO

Liliana Cárdenes, socia de Kyo HR Strategy, considera que la femineidad en el trabajo agrega muchísimo valor al desempeño de las compañías. Según la experta, las fortalezas que destaca son las siguientes: la mujer posee muy buen desarrollo de inteligencia emocional, es orientada a las personas, lo que brinda mucha fuerza y empatía a la hora de lograr compromisos y construir buenos equipos.

También, la mujer es multitasking naturalmente, una virtud que facilita tomar decisiones rápidas y actuar en momentos de crisis; tiende a la conducción horizontal; tiene buena predisposición para el cambio; y su estilo de liderazgo es generalmente democrático y participativo.

Para Alexia Keglevich, CEO Global de Assist Card, el techo de cristal es una realidad contra la que hay que pelear. "La división sexual del trabajo sostenida por los estereotipos tradicionales de género persiste en el empresariado. Este obstáculo no solamente merma el rendimiento profesional de las mujeres, sino que genera un gran desgaste físico y emocional que, en muchos casos, las lleva a estancarse dentro de la estructura laboral o a situaciones más extremas como la renuncia", observa.

A esto hay que agregar que "los trabajos del futuro, ligados a las carreras STEM, son los mejor remunerados, y es donde las mujeres tenemos un menor nivel de representatividad y de formación, y esto es aumenta el riesgo de profundizar la diferencia salarial. Si bien las mujeres vamos más a la universidad y nos recibimos con mejores notas, todavía no llegamos del mismo modo a los puestos de dirección y hay que preguntarse qué pasará más adelante con las carreras más duras", reflexiona Andrea Ávila, CEO de Randstad para la Argentina y Uruguay.

"La baja representación de mujeres en carreras técnicas se une a la brecha existente de profesionales de TIC. Este año se espera un déficit de profesionales TIC de más de 586.000 en América latina, que provocará pérdidas de, al menos, 0,9% del Producto Interno Bruto (PBI) de la región en el mismo año. Es clave incluir a más mujeres en el mercado laboral para poder dar respuesta a esa demanda que quedará sin cubrirse", detalla María Inés Cura, líder de IDEA Diversidad y COO de IBM Argentina, Uruguay y Paraguay.

"Hay que agregar que la participación de las mujeres en el mercado informal sigue siendo superior a la de los varones. A nivel mundial, se habla de un 40% de mujeres con trabajos que no contribuyen a la protección social", observa Graciela Vinocur, gerente de BProfessional.

HORAS DE CUIDADO

Desde su mirada como headhunter, Ezequiel Palacios, director Asociado de Glue Executive Search, percibe claramente algunas de las barreras contra las que aún hay que batallar. "Todavía hay que visibilizar los sesgos que existen en la toma de decisiones y trabajar con los líderes para cambiar el mindset. Todavía hay muchos líderes –de ambos géneros- que ven mal que un hombre se queden en su casa cuidando un hijo o un familiar enfermo o que pida licencia porque fue papá. Eso contribuye a generar barreras para la mujer", sostiene el directivo.

"Es fundamental reflexionar sobre las culturas organizacionales: sus sesgos y modelos de liderazgo, para erradicar nociones arraigadas sobre aquello que varones y mujeres hacemos mejor", agrega Carolina Villanueva, cofundadora de Grow, consultora especializada en género e inclusión.

En cuanto a la demanda de nuevas legislaciones, las mujeres coinciden en que hay una que sería de gran ayuda para empezar a resolver la disparidad. "Que se otorguen licencias ante el nacimiento de un hijo tanto a la madre como al padre, por plazos prolongados, alternativamente. De este modo, muchas se sentirían capaces de poder avanzar profesionalmente, y para las compañías resultaría el mismo potencial costo la contratación de un hombre o una mujer", reflexiona Silvia Pires, directora de Riesgos y Créditos de Banco Itaú Argentina.

"En Sanofi igualamos la licencia en seis meses para todos los géneros y sin distinción por tipo de familia. Eso impactó de tres modos: primero afirmó el derecho de las madres y los padres a estar con sus hijos, derribó prejuicios a la hora de promocionar talentos y ayuda al crecimiento interno porque abre oportunidades para cubrir los puestos de quienes se ausentan", describe Mara Leonardi, directora de Comunicación y Sustentabilidad para Cono Sur de la firma.

Este tipo de medidas favorecen, además, liberar a las mujeres de sentimientos negativos al tener que cumplir ambos roles, algo extremadamente frecuente en el universo femenino.

"Cuando fui mamá, veinte años atrás, sentí que se me hacía más difícil. Sentía culpa cuando estaba en casa porque no estaba trabajando y cuando estaba trabajando porque no estaba en casa, sentía que no hacía nada bien. Y más allá de este tema interno, creo que el contexto no ayudaba en ese momento. Tenía la sensación de que me miraban mal en la oficina si iba a un acto escolar, por ejemplo", recuerda a El Cronista Management & RR.HH. Victoria Cole, CEO de Wunderman Thompson Argentina.

Aunque hoy ya se naturalizó el poder acompañar a los hijos en su desarrollo, todavía sigue siendo una barrera. "En la Argentina, las mujeres representan más de la mitad de la fuerza laboral en la base de las estructuras corporativas, pero menos del 30% llega a niveles de mandos medios y menos del 15% a puestos de decisión. Esto se debe, en gran parte, a que cada vez son más las que postergan la maternidad coincidiendo con momentos críticos de carrera, y que sólo 4 de cada 10 mujeres profesionales continúan con el ejercicio de su profesión luego de ser madres", alerta Silvina Prekajac, fundadora de Giving Birth.

En ese sentido, muchas empresas están comenzando a tomar partido, "sabiendo que si no se acompaña al talento clave en su maternidad, se pierden un potencial valioso, con su impacto en la productividad, en la innovación y en el empobrecimiento del management. Pero, aún resta mucho por hacer", enfatiza Prekajac.

Otro factor que podría ser decisivo es adoptar definitivamente nuevas modalidades de trabajo (y no de un modo apurado y obligado por una pandemia). "Hay que seguir adaptando la manera de trabajar al mundo moderno, para que mejore la calidad de vida tanto de mujeres como de hombres. El ejemplo típico es el home office: esta modalidad y el trabajo por objetivos permiten a la mujer cumplir con su rol de madre y sus responsabilidades laborales, dándole flexibilidad y libertad", argumenta Jacqueline Maubre, CEO de BNP Paribas Asset Management.

"El sistema corporativo y en particular algunas compañías proponen una actitud prácticamente de autoexclusión frente a rutinas de trabajo extensas y con exigencias sin respiro, pero generalizar es complejo, ya que observo también nuevas tendencias de flexibilidad que están demostrando resultados indiscutibles. Estas generan quiebres y cambios más bruscos y mejoras en el contexto para las mujeres profesionales que deciden ser madres", opina Connie Demuru, Managing Director de RAPP Argentina.

EN POS DEL CAMBIO

A la vez, muchas reconocen que a las mujeres nos cuesta más presentarnos a cargos. ¿Por falta de autoestima? No, por ser más exigentes con nosotras mismas. "Uno de los aspectos a trabajar es, no solo allanar el camino para que todas puedan desarrollarse profesionalmente, sino además luchar para que esas mismas mujeres levanten la mano y tomen posiciones de liderazgo en sus organizaciones", expone Claudia Boeri, presidente de SAP Latinoamérica para Región Sur.

"Una educación temprana, en casa y en las escuelas, sobre derechos iguales entre hombres y mujeres, es algo fundamental. El machismo todavía es algo fuerte, principalmente en las generaciones más grandes. No solamente los hombres precisan cambiar su mirada, también ellas. Hay que trabajar con las propias mujeres para que puedan tomar las decisiones que realmente quieren", enuncia Bárbara Toth, CEO de FESA Group Argentina.

Por supuesto, la ley de cupo es un tema que sigue siendo controversial, "porque las mujeres deberíamos poder acceder a distintos puestos sin necesidad de una norma que así lo establezca, sino en base a misma capacitación y experiencia. Sin embargo, la realidad indica que aún las condiciones no se encuentran dadas. Por ello, es importante pensar iniciativas publico privadas para mejorar esas condiciones", aclara Gabriela Aguilar, gerente general de Excelerate.

"Entiendo que la ley de cupo es una palanca para comenzar a garantizar la participación de las minorías. Creo que falta mucho en materia de derechos que protejan las diferentes formas de familia que existen actualmente, así como leyes que apunten a la diversidad e inclusión de todas las minorías en los ambientes laborales. En muchos casos el concepto de diversidad e inclusión en las empresas queda sobre un plano tibio y superficial", denota Paula De Caro, socia de Olivia Argentina.

Para Kathleen Zhang, General Manager para Argentina & Uruguay en Dahua Technologies, "lo más apropiado sería seleccionar los perfiles sin conocer cuestiones de género, nombre o fotografía. Que lo que cuente sea la profesionalización, experiencia o especialidad que cada trabajador pueda aportar a la compañía, independientemente de su género".

POSIBILIDADES DISPARES

En el marco del Mes de la Mujer, Adecco Argentina realizó un estudio para indagar cuál es la situación de ellas en el mercado laboral argentino. Así, se pudo saber que más del 70% de los consultados sostiene que sigue existiendo una brecha salarial importante (a igual posición) entre ambos géneros. Además, la misma cantidad aseguró que las mujeres tienen más dificultades para acceder a una posición ejecutiva que los hombres.

"Hay palancas que traccionándolas pueden ayudar a transformar esta realidad. Acompañamiento por parte del Estado, dando mayor tranquilidad y seguridad a las mujeres madres que gozan de sus licencias para que a la vuelta de las mismas esto no sea un impedimento en el mercado laboral", afirma Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de la consultora.

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