El Cronista Comercial

Género dentro de las empresas: políticas, acciones y protocolos

La Argentina sigue muy retrasada en cuanto a la equidad entre hombres y mujeres en los ámbitos de decisión empresarial. Cuáles son las políticas que se impulsan.

Género dentro de las empresas: políticas, acciones y protocolos

Todavía faltan casi 100 años para cerrar la brecha de género, según indica el Global Gender Gap Report 2020 elaborado por el World Economic Forum. Política, economía, educación y salud son los ámbitos que más lejos se encuentran de este objetivo. A nivel empresarial, solo el 36% de las firmas cuenta con mujeres en cargos senior y de toma de decisiones.

Si bien la Argentina trabaja en base a los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS) 2030 desde los ámbitos públicos y privados, el esfuerzo realizado aún no resulta suficiente para alcanzar los indicadores promedios. En comparación con otros países de Latinoamérica, Argentina aún no alcanza un número significativo de mujeres en puestos de tomas de decisiones; a diferencia de Brasil donde representan al 8,4% y México que demuestra el 7,5%.

Las empresas se preguntan sobre las políticas internas que pueden llevar adelante para que más mujeres accedan a las direcciones de las empresas, aunque también sobre la permanencia en el cargo y allanar el camino a futuras trabajadoras.

Cómo empezar

"Urge que, desde los cargos más jerárquicos, se priorice esta agenda y que se realicen acciones que demuestren el compromiso adoptado", explica Florencia Caro Sachetti, coordinadora del programa de Protección Social de CIPPEC.

El paso inicial de YPF fue incorporar la equidad de género como eje en el Código de Ética y Conducta de la empresa en 2017. Así, invitaron a participar de una encuesta anónima a las mujeres de YPF para conocer su opinión. "La encuesta y las charlas nos permitieron detectar diez ejes en los que las mujeres encuentran obstáculos para desarrollar plenamente su carrera", explica Poli Argento, líder de Diversidad de YPF y especifica: "cuando hicimos el relevamiento para las mujeres que trabajan en nuestras estaciones de servicio la participación general era 53% varones y 47% mujeres, pero para el segmento de jefes y jefas de Estación, la brecha se acrecentó a 69% varones y 31% mujeres".

Desde Avon proponen un entorno de trabajo flexible que permita un balance de vida laboral y profesional con modalidades como Jornada Flexible, Home Office y Flex Friday todo el año. El enfoque de diversidad de género también se extiende a los procesos de contratación donde buscan representación de género en todas las instancias de reclutamiento.

"Uno de nuestros objetivos es garantizar que las mujeres y los hombres sean compensados de manera igualitaria y, para ello, realizamos una auditoría sobre desigualdad salarial", detalla María Elena D'Angelo, Directora de RR.HH. de Avon.

La Caja llevó a cabo un Foro sobre Diversidad que invitó a reflexionar sobre los roles y estereotipos de género en la sociedad y el mundo profesional. En se marco, se firmó un "Protocolo para Prevención e Intervención ante situaciones de Violencia Doméstica" para prevenir, sensibilizar y difundir mecanismos de asistencia y asesoramiento.

"Consideramos importante que las acciones implementadas y a implementar tengan en cuenta a los diversos perfiles profesionales, a las distintas etapas de la carrera de nuestros empleados y empleadas", detalla Jorge Habif, director de Recursos Humanos de La Caja.

Políticas internas

Avon es pionera en políticas de género en Argentina. Entre sus hitos se encuentran la licencia remunerada por maternidad de acuerdo con el Convenio de la OIT de 14 semanas pagas y la licencia remunerada por paternidad durante 15 días. Además, tanto hombres como mujeres tienen la posibilidad de optar por un soft landing, política de flexibilidad horaria que permite la corresponsabilidad en las tareas de cuidado.

"En estos contextos, es importante que las personas que se encuentran en puestos de liderazgo tomen su licencia ante el nacimiento o la adopción de un hijo/a para servir de modelo y promover el uso de estas licencias en toda la organización", aconseja Caro Sachetti.

"Desde 2019 contamos con Salas de Lactancia en ambas plantas para que nuestras Asociadas puedan ejercer su derecho a sostener la lactancia materna en un espacio adecuado. También ofrecemos la posibilidad de que los miembros de la compañía cuenten con espacios y personal capacitado para recibir denuncias por violencia en el ámbito laboral y/o personal y para guiar sobre los pasos a seguir, explica D'Angelo. Avon fue la primera empresa en implementar el Protocolo y Licencia por Violencia de Género.

YPF creó un Comité de Diversidad que está conformado por un equipo multidisciplinario que representa las principales áreas transversales de la compañía. Funciona como un think thank de ideas, con pluralidad de voces y opiniones.

"Para no ser los únicos evaluadores de nuestro plan, este año realizamos la autoevaluación de la Herramienta Empresarial de Género WEP de Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres para identificar fortalezas y áreas de mejora y el autodiagnóstico IRAM - Referencial de Gestión de la Calidad Ocupacional de la Iniciativa de paridad de género (IPG)", señala Argento.

"En 2019 como parte de la estrategia de Diversidad e Inclusión formamos un Comité con el objetivo de enriquecer la organización a partir de las distintas perspectivas y opiniones. Se divide en los 5 subgrupos que representan los 5 ejes en los cuales trabajamos: Género, Diversidad sexual, Generaciones, Discapacidad y Diversidad cultural", cuenta Habif.

En Cippec analizaron el impacto que tendría implementar políticas con perspectiva de género que pueden reducir la carga del cuidado. "Podrían incrementar el empleo total entre 0,7% y 6,4%, creando entre 132.700 y 1.285.000 puestos de trabajo, de los que la mitad estarían ocupados por mujeres", expresa Sachetti.

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