El Cronista Comercial
VIERNES 19/07/2019

De eso sí se habla: qué hacen las empresas contra la violencia de género

Las compañías abren sus estructuras para incorporar medidas que dan contención a las víctimas. Manuales anti acoso, protocolos y licencias para denuncias, asesoramiento especializado y hasta créditos son algunas de las acciones que hoy se promueven

La agenda social, marcada por el movimiento feminista, expande sus alcances y está entre las prioridades de las empresas. Protocolos, licencias y hasta créditos para acompañar y contener a quienes padecen violencia de género, manuales anti acoso y capacitaciones sobre diversidad son algunas de las acciones que hoy forman parte de la estructura de las compañías.

“El tema de la violencia de género despertó interés entre los miembros de las redes profesionales y decidimos hacer un workshop para debatir, exponer algunos casos y compartir mejores prácticas. Pensamos que sería una mesa de trabajo de un par de docenas de empresas y tuvimos que cambiar el formato porque asistieron más de 260 representantes de las compañías socias de IDEA. El tema está muy vigente, muchos estamos aprendiendo, y vamos a seguir haciéndolo en la medida en que se van presentando casos y la gente se anima a hablar y a poner sobre la mesa situaciones que atraviesan o atravesaron”, define Mabel Rius, líder de la Red de Diversidad e Integración de IDEA.

Esta descripción da cuenta de cuánto importan los temas de la agenda social dentro de los directorios. Entendiendo que lo que sucede en la vida privada de los colaboradores repercute en la productividad y el clima laboral, algunas firman han tomado un serio compromiso a la hora de estar en sintonía con las demandas de sus equipos –y de los consumidores–, que cada día exigen más definiciones de parte de las empresas. En este sentido, una de las pioneras para mirar y atender qué les pasa a las mujeres es Avon, que tiene desde agosto de 2017 el Protocolo y Licencia por Violencia de Género.

“Desde la Fundación veníamos hablando sobre violencia de género, pero nos faltaba cómo hacer el correcto abordaje si a un empleado le estaba pasando. Así surgió el protocolo, donde lo que prima es el proceso de acompañamiento de esa mujer, que pueda pedir ayuda”, explica Florencia Yanuzzio, manager de Comunicación Corporativa de Avon y directora Ejecutiva de la Fundación de la firma.

¿Cómo funciona? Lo más importante es preservar el anonimato de quien precisa la contención: los jefes saben que no deben preguntar detalles, sino acompañar y entender que quien pide una licencia y ayuda por estar sufriendo violencia lo hace desde su propia angustia, que no hay persona que vaya a exagerar una de estas situaciones. Cada vez que una mujer consulta a una de las compañeras que están capacitadas para escucharla, es derivada a una organización externa tanto en materia legal como psicológica, siempre con perspectiva de género. “Para que esto sea posible hubo que generar un espacio de escucha, porque queremos que ellas puedan tomar decisiones que las potencien. Por eso la extrema confidencialidad es esencial, así como lo es el cambio cultural, que se pueda hacer un abordaje cuidado, que sepan que la víctima sale de la situación y vuelve a entrar y no hay que juzgarla. El protocolo está porque creemos que quien pide ayuda debe saber que la empresa la acompaña y que no va a perder su trabajo”, describe Yanuzzio. Para pedir la licencia, de 10 días renovables, no se requiere denuncia, porque desde Avon dicen que a la víctima se le cree 100 %.

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Uno de los objetivos de Avon es replicar su iniciativa tanto en otras compañías como en instituciones. Tal es así que no dudaron en compartir su experiencia con la competencia, Natura, quienes, a su vez, les compartieron cómo habían generado la licencia por paternidad.  “Trabajamos en la sensibilización sobre la violencia y sus tipos, la ley y las modalidades, la disparidad de poder entre los géneros, ese fue el primer paso. Para promover el protocolo hicimos campañas internas contando lo feliz que nos pone desnaturalizar la violencia”, cuenta Sabina Zaffora, gerente de Sustentabilidad para Latam de Natura.

El protocolo de Natura no solo incluye la licencia, sino también créditos que la propia firma otorga, pues muchas veces las víctimas deben encarar mudanzas o movimientos que implican costos. Además, para no revictimizar a la persona, la entrevista es directamente con los especialistas de la Casa del Encuentro. “Ellos la reciben y escuchan su historia. No la replican en la empresa, pero nos señalan si hay que ofrecer otro tipo de asesoramiento o si va a precisar el préstamo”, aclara la ejecutiva. Así como Avon, Natura también se preocupa por difundir su experiencia y así fue como se juntaron con Farmacity y Cippec para recibir asesoramiento. “Las causas no son de las empresas, son del mundo, y si nos unimos el mensaje es mucho más potente”, aclama Zaffora.

Justamente una de esas articulaciones dio frutos. “En Farmacity, en marzo de 2018, firmamos un Convenio Marco de Cooperación con el Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) a través del cual creamos en conjunto un protocolo interno para poder asistir a las colaboradoras que sean víctimas de violencia de género y brindarles una licencia especial. También realizamos una campaña masiva de sensibilización con la línea de atención nacional 144 en nuestras tiendas, y una difusión interna muy fuerte para nuestros colaboradores y colaboradoras en las oficinas corporativas, centros de distribución y droguerías, porque consideramos que todas las acciones que realizamos deben tener un correlato interno”, describe Paula Mocoroa, gerente de Cultura y Cambio Organizacional de la cadena de farmacias.

A las medidas mencionadas, en Carrefour suman la reubicación, ya sea de local, sector y horario. Esto es para facilitarle a la persona poder afrontar los tratamientos, la realización de diligencias y/o para proteger su integridad.

Otra de las empresas contagiadas fue Supervielle, que firmó su protocolo hacia fin de 2017 en conjunto con la Asociación Bancaria, en el marco de la Comisión de Asistencia a las Víctimas de la Violencia de Género. “Si bien es una problemática que ya venía en agenda, creemos que la movilización social de los últimos tiempos marcó una urgencia que se irá acrecentando con el correr de los años”, dice Santiago Batlle, director de Recursos Humanos de la entidad.

“Entendemos que el movimiento social está marcando un camino para que la temática se instaure en todos los ámbitos. De esta manera, y también escuchando a nuestros colaboradores, consideramos que era importante trabajar la problemática y desarrollar un protocolo específico para este tipo de situaciones. También contamos con buzones en todas nuestras sucursales para acercar sugerencias y denuncias de manera anónima”, detalla Jael Daniela Alonso, del departamento de Recursos Humanos de Grupo Gestión.

Mirar hacia adentro parece ser el camino de las empresas hoy, tal como lo encaró Snoop Consulting. “Estamos formándonos en cómo abordar el tema, de manera que tengamos un protocolo que involucre roles específicos dentro de la organización y donde podamos brindarle información clara y un espacio a quien precise realizar una denuncia por un tema de violencia laboral o intrafamiliar. Somos muy conscientes de que el rubro informático tradicionalmente ha sido ocupado por talento masculino y esto ha sostenido el prejuicio y ha desbalanceado la ecuación de muchas relaciones laborales. Es una consecuencia más de la inequidad y es algo que estamos abordando. En esto ha sido clave tener a la alta gerencia involucrada como sponsor principal”, analiza Valentina González, HR Business Partner de esta consultora en transformación digital.

También con la mirada hacia adentro, en Royal Class idearon un Manual Anti Acoso. “En esta primera etapa, el manual se pensó para los miembros de nuestro equipo. Como una herramienta que regule la forma de relacionarse entre los distintos colaboradores, teniendo en cuenta la diversidad (edad, género, religión y más) que caracteriza al grupo humano que compone nuestra compañía. En el documento se detalló un procedimiento que le indica claramente a la persona que ha sufrido la situación a quiénes debe dirigirse y de qué manera”, cuenta Miguel Livi, presidente de esta compañía de vuelos privados.

Ver de manera integral a los empleados parece ser parte de la respuesta a las demandas actuales. Así, en Kimberly-Clark cuentan con un Programa de Asistencia al Empleado (EAP). “Mediante un número gratuito, pueden llamar de forma confidencial. Está diseñado para ayudar a los empleados a encontrar el equilibrio entre las responsabilidades laborales y las necesidades personales y familiares, ofreciéndoles evaluaciones confidenciales, consultas, asesoramiento, recursos y derivaciones para ellos o algún miembro de la familia. Los servicios son gratuitos. Este programa ayuda al empleado a resolver problemas personales antes de que afecten negativamente su salud. Es para hablar de temas como familia, matrimonio o relaciones, que incluyen violencia de género, como también abusos de alcohol, drogas y otras adicciones”, enumeran desde RR.HH. de la empresa.

En Laboratorios Hidalgo no esconden los problemas que han tenido que abordar. “Hace un mes tuvimos un caso de ‘toqueteos inapropiados’ en un área específica, que desencadenó una denuncia. Disparamos nuestro procedimiento de investigación, tomamos acciones preventivas y próximamente estaremos dictando una charla que engloba todos los aspectos tanto jurídicos, de diversidad y emocionales a tener en cuenta con el fin de asegurar el respeto entre los compañeros y erradicar la violencia de género en todas sus formas”, ejemplifica Silvana Messina, gerente de RR.HH. de la organización.

Cuidado la boca

“Hace años era más ‘natural’ aceptar lenguaje inapropiado o vulgar, asumiendo que es lo normal en la sociedad, incluso chistes sexistas o discriminatorios. Hoy esos dos ejemplos no son tolerados. Alentamos a nuestros colaboradores a que intervengan en esas situaciones explicando que no es correcto ni apropiado. En caso de repetirse se alienta a hablar con supervisores, mentores de carrera o recursos humanos para asegurar una intervención y acción”, observa Alejandra Ferraro, HR Latam Lead de Accenture, empresa que trabaja en alianza con la Fundación Huésped para generar ambientes libres de discriminación por HIV y con quienes pudieron acompañar, tiempo atrás, un caso de violencia de género de una persona del plantel.

Para Matías Ghidini, gerente General de GhidiniRodil, para dar solución a estas malas costumbres el primer paso es “el convencimiento genuino de los accionistas y quienes dirigen la empresa de generar una compañía donde se respeten las igualdades al trabajar. Luego, estas pueden ir en cascada desde áreas de Recursos Humanos o de Responsabilidad Social Empresaria. Esta última, con el objetivo claro de contribuir a mejorar el negocio a través de un ambiente de trabajo (de igualdad de género, respeto de diversidad) que potencie a que los empleados den lo mejor de ellos”.

“No hay duda de que los tiempos cambiaron y se tomó mucha más conciencia en las compañías también de esta problemática social. Esto se tradujo en cambios claros de comportamientos en todos los niveles de la organización y en muchos procesos. Por ejemplo, el de entrevistas, donde lo que se pregunta y los datos que se relevan van mucho más orientado a lo profesional evitando indagar sobre temas personales que puedan dar lugar a que el candidato se sienta discriminado por alguna razón”, opina Javier Carrara, director de Recursos Humanos de Everis.

Acorde a lo que hoy se busca, intive-FDV desarrolló una guía para el uso del lenguaje inclusivo con perspectiva de género. “Se ofrece a los empleados como referencia para enriquecer el uso del idioma castellano en las comunicaciones internas y externas”, cuenta Eugenia Laguna, CMO de la firma.

Mediante una encuesta interna en intive-FDV, muchas mujeres declararon no sentirse escuchadas o empoderadas dentro de su equipo de trabajo. Esto impulsó a la creación de un protocolo para la prevención e intervención ante situaciones de violencia o discriminación. “Así, tenemos el ciclo de Charlas Feministas: son encuentros abiertos donde se genera mayor empatía y hablamos desde la ley de talles hasta las mujeres migrantes”, resume Marina Muras, del equipo de People Culture & Development de la compañía.

(Publicado en la edición número 304 de la Revista Apertura; abril de 2019)

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