El Cronista Comercial

Cómo se negocian hoy los salarios ejecutivos en cada industria

La discusión es distinta en las empresas en los sectores menos golpeados por la crisis. Cuáles son los beneficios más valorados y cómo se retiene a los ejecutivos en moneda dura.

Cómo se negocian hoy los salarios ejecutivos en cada industria

Si bien producto de la caída de la actividad económica todas las organizaciones en general vieron afectados sus números, el golpe no fue parejo. De un lado, entre los más perjudicados, están las industrias relacionadas al consumo interno, como retail, consumo masivo y bienes durables (por ejemplo, las automotrices, las siderúrgicas y las de construcción). Del otro lado están los sectores cuyos ingresos están en dólares, como Oil & Gas y Minería, aunque sus desafíos vienen por el lado de las regulaciones. También pueden ser los agroexportadores, pero también pueden verse afectados por las últimas medidas de control de cambios a las exportaciones.

Así y todo, Mariela Rendón, de PwC, opina que, en mayor o menor medida, la inflación va a golpear a todos los sectores: “Van a ser muy pocos los rubros que puedan acompañar estos niveles y trasladarlos a un incremento” salarial.

Otro fenómeno que destacan desde High Flow es cómo, con el tiempo, se profundizaron las diferencias de ingresos entre puestos según la industria: “Antes era muy fácil poder decir que un gerente comercial o un CFO ganaba tanto. Hoy, podés tener un spread de hasta el 35 por ciento de un rubro a otro”.

Alta tecnología, con pleno empleo

En lo que sí coinciden todos es que el sector de alta tecnología –que incluye a empresas que desarrollan y exportan servicios para el exterior pero también, por ejemplo, a las fintech– vive una realidad distinta a la del resto de los sectores. Para empezar, tiene pleno empleo, por lo que la rotación es mucho más alta que en el resto de las industrias y las empresas tienen que volverse muy creativas a la hora de dar beneficios.

Las posiciones tecnológicas siguen pagando muy bien y corren o al ritmo de la inflación o más porque hay mucha escasez en esa área de talento, con lo cual, por la oferta y demanda, las remuneraciones son de las más altas del mercado, junto con energía”, dice Cristina Bomchil, de Valuar. Incluso, aunque no es una tendencia masiva y está lejos de serlo, hay tecnológicas que tienen los salarios indexados al valor del dólar para que los sueldos sigan siendo atractivos.

 

Evaluamos de forma constante la compensación. Como en Sistemas hay pleno empleo, la gente tiene propuestas todo el tiempo. Hay que darles las condiciones para que estén cómodos y tranquilos y no quieran cambiarse”, admite Agustín Aráoz, gerente de RR.HH. de Baufest, firma nacional con 650 empleados entre la Argentina, México, Perú, Chile y los Estados Unidos que el año pasado creció 38 por ciento. Por eso, desde la compañía también trabajan en un conjunto de beneficios, desde desayuno y snacks en la oficina hasta ayuda financiera (como préstamos personales), también con foco en capacitaciones. “Además de dos aumentos generales por inflación para toda la población, tenemos otras herramientas. Por ejemplo, un bono trimestral que se paga mensualmente, uno anual y profit sharing, de acuerdo a la ganancia de la compañía”, añade el ejecutivo. 

¿Dolarización del salario?

Con la última devaluación de agosto, empezó a surgir la pregunta sobre la dolarización del salario o parte de él.

Salvo la excepción de un puñado de compañías con los salarios indexados al dólar (todas tecnológicas), no es una tendencia que esté instalada en el mercado. A lo sumo, coinciden todos, puede haber algunas empresas que, en casos muy puntuales de altos ejecutivos o talentos específicos que quieren retener, pueden llegar a dolarizar parte del bono.


Más información: Cómo serán la negociación 2020 de los sueldos ejecutivos


“Puede haber alguna dolarización para proteger un talento, pero son acciones muy puntuales”, admite Edgar Medinaceli, al frente de la oficina local de Russell Reynolds.

Iriarte, de Glue, añade: “Se dolarizan algunos bonos anuales y de retención en ciertos ejecutivos ‘globales’, que en muchos casos son head de negocios regionales. Pero no son muchas compañías, sino un nicho específico”.  

Canasta a medida

Cuando el salario pierde, los beneficios toman protagonismo, para tratar de compensar un poco la pérdida de poder adquisitivo. “Hoy hablamos cada vez más de compensación total donde, además del salario bruto, inciden variables como bonos, comisiones, incentivos y prácticas como las de work life balance. Se trata, muchas veces, de compensar aquello que no se puede brindar por medio del salario de otra forma. Pero el sueldo bruto sigue siendo obviamente la principal variable de atracción”, opina Natalia Terlizzi, de HuCap.

Entre las compañías de primera línea el monitoreo del paquete de beneficios es permanente para detectar mejoras e incorporar aquellas que sus colaboradores más valoran. “No es solo ver lo que está haciendo el mercado, sino qué necesita tu personal”, opina Rendón, desde PwC Argentina, para quien los beneficios más valorados hoy son los de medicina prepaga, comedor, transporte, bonificaciones y capacitaciones, “es decir, todo lo que genere un ahorro”. 

 

Y en esta categoría siempre hay espacio para la innovación. Federico Carrera, director de High Flow, destaca que más allá de los beneficios que ya venían rankeando entre los favoritos, como gimnasio u horario flex, cobran preponderancia nuevas opciones que van desde licencias extendidas (tanto de paternidad como de maternidad) hasta la cobertura de servicios como Netflix

Para Gustavo Aguilera, director de Right Management y Capital Humano de ManpowerGroup Argentina, no hay que descuidar el salario emocional: “Hay que tener una mirada más integral de salario no solo en lo que hace a beneficios sino a los otros aspectos que tienen que ver con que una persona sienta un lugar de seguridad en una compañía”.

A tono, Bomchil recomienda buscar el consenso en estos contextos: “Hoy, la motivación, la comunicación, el contar lo que está pasando, el acercarse al empleado y ver cada caso y, sobre todo, tener una actitud responsable ante la eliminación del empleo, son importantes. Son momentos para no despedir a nadie y tener la altura de proteger a tus colaboradores que te ayudan a ir para adelante en un momento de tanta dificultad”.

Beneficios que no impactan en Ganancias

El beneficio del auto de la compañía continúa siendo uno de los más valorados, justamente, porque implica un ahorro importante de gastos y no impacta en Ganancias. “Como todos los costos relacionados con el vehículo tienden a aumentar, es muy valorado. También, los planes de pensión y las posibilidades de capacitación –más, si son en el exterior”, dice Fabiana Gadow, de Korn Ferry.

En el caso de DuPont Argentina, después de pasar por un proceso de fusión con Dow y posterior separación en tres compañías distintas, la firma aprovechó para revisar y relanzar varios de sus beneficios. “En los últimos dos años trabajamos en armonizar los beneficios y compensaciones para que ambas poblaciones lo encuentren atractivo. En especial, trabajamos en el beneficio de autos para ejecutivos y personal de Ventas, y el plan de pensión”, explica Silvia Bulla, número uno de DuPont Argentina.

 

En el caso del plan de pensión, se relanzó para toda la población fuera de convenio (60 por ciento de la nómina), con un refresh del vehículo de financiación. En vehículos, antes era monetario, pero ahora “reciben el beneficio en cuatro ruedas”. En la compañía, desde el año pasado tiene tres visiones salariales y este año podría terminar con cuatro. “Es un momento para parar, estar cerca y reconocer lo que está pasando con los colaboradores. Pero somos optimistas”, asegura Bulla.

Bonificaciones variables e incentivos de largo plazo 

El contexto tampoco ayuda a nivel ejecutivo, donde la verdadera diferencia se hace con las bonificaciones variables. Y, por segundo año, lo que antes se usaba como ahorro hoy se destina a suplir la pérdida de poder adquisitivo. “Además, no todos los rubros van a lograr las metas de ventas y el pago puede verse afectado. De las que sí lo pagan, muchas lo están adelantando, como un pequeño paliativo”, dice Rendón, de PwC.

El componente del salario que se volvió (aún) más atractivo con las últimas turbulencias son los incentivos de largo plazo. Aunque en general no lo recibe toda la población fuera de convenio, sino que suelen apuntar a posiciones de gerencias hacia arriba, es muy valorado. Puede tomar distintas formas, aunque las más comunes son acciones u opciones de acciones, y/o montos fijos de dinero que se cobran a medida que pasan los años o se cumplen con objetivos. “En general, las subsidiarias de las multinacionales tienen estos incentivos nominados en moneda dura. Si siempre tuvo relevancia, ahora es mucho más atractivo. Es uno de los mecanismos para la retención o diferenciación”, explica Ivana Thornton, de Mercer. 

La tendencia no crece solo en las multinacionales, sino que también se está aplicando en las nacionales, aunque obviamente en este caso los ejecutivos tienden a preferir sumas fijas o acciones que coticen en bolsas extranjeras. “Cuando los incentivos están muy vinculados al valor de la acción, pueden convertirse también en un factor de preocupación, aunque es verdad que suelen tomarlo como ahorro en el largo plazo. Es importante a la hora de la rotación”, explica Gadow, de Korn Ferry. Según datos del mercado, más de la mitad de las multinacionales tienen este tipo de beneficios.

La inflación golpea al mérito

Las décadas de inflación alta no solo atentan contra el salario. El gran golpeado, hoy quizá más que nunca, es el mérito. Es que, cuando los aumentos salariales apenas intentan recomponer del poder adquisitivo, queda muy poco margen para otorgar aumentos significativos para quienes lograron una mejor performance los porcentajes son tan bajos que terminan por no hacer mella en el salario final.

“Es matemático. Cuando tenés contextos inflacionarios, los aumentos son para cubrir la pérdida de poder adquisitivo. Recién cuando la economía es estable y con inflación controlada podés dar un aumento por inflación y otro por desempeño o desarrollo”, admite Alejandro Servide, director de Professionals de Randstad.

Para Matías Ghidini, de Ghidini Rodil, si bien el porcentaje de performance se licúa, sí conviene seguir destacando a los top performers o comprometidos con buen potencial, quizá con entre un 5 y 10 por ciento. “Es un grupo reducido que se administra a medida, pero al que no hay que dejar de lado”, aconseja. “Este año, muchas empresas, en el ajuste de abril, fueron más generales al momento de dar el incremento. Tendieron a recomponer a todos por igual, mientras que otros años habían sido más diferenciales”, confirma Marcela Angeli, de Willis Towers Watson. 

Con muchos interrogantes todavía abiertos, las compensaciones ejecutivas están lejos de ver un cierre para este 2019. El derrotero de la economía –y, principalmente, de la inflación– será clave para redefinir los presupuestos. Lo que sí está claro es que este será el segundo año consecutivo en el que los sueldos de los ejecutivos terminen perdiendo al menos 10 puntos contra la inflación. Un golpe al bolsillo que, sin certezas sobre el rumbo económico de 2020, es difícil de prever cuándo podrá darse vuelta.


La versión original de este artículo fue publicada en la edición 309 de la revista Apertura

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