El Cronista Comercial

Búsquedas ejecutivas: qué perfiles necesitan hoy las empresas

Con sus equipos trabajando mayormente de modo remoto, los líderes están frente al desafío de aprender otro modo de gestionar

Búsquedas laborales: cuáles son los perfiles más demandados por las empresas

Como un movimiento de balanza, apenas iniciada la cuarentena, las consultoras especializadas en headhunting vieron cómo se vaciaba el platillo de las búsquedas de ejecutivos, mientras el de los servicios de coaching bajaba impulsado por el peso de los pedidos que se acumulaban. Ya con seis meses de aislamiento, los platos de esa báscula se equilibran, mostrando que es necesario ir hacia un nuevo liderazgo, y quine no lo tiene dentro de su estructura, debe salir a buscarlo.

Superada la inactividad inicial, "el 80% de las búsquedas iniciadas antes del 16 de marzo se continuaron y se cerraron, el 20% restante se suspendieron o cancelaron. Y los proyectos de RR.HH. empezaron a reactivarse en agosto", detalla Hernán Baños, director General de Expertise Consultores.

La activación de las búsquedas estuvo atada a lo que demandaba la sociedad en esta nueva rutina. No llama la atención que los puestos más requeridos estén en función del desarrollo del comercio digital, ciberseguridad e innovación.

Daniel Iriarte, socio director de Glue Executive Search, señala que "en el segmento de top management, los perfiles que se demandan están asociados a los roles clave de la operación. Dentro del C-Level hay posiciones como la del Chief Technology Officer y el Chief Product Officer que acompañan el desarrollo del negocio".

Estos profesionales ocupan lugares centrales. "Estas dos posiciones, que manejan el producto y la tecnología, son la base para generar los resultados ya que en el mundo digital los resultados están ligados a la customización de los productos en función al comportamiento del consumidor, agrega Iriarte.

No hay innovación sin datos, y es por eso que Iriarte menciona a los Chief Analytics Officers como otros de los talentos buscados. "Las compañías digitales empiezan a crecer y a manejar mucha cantidad de big data, clave en la empresa para poder entender los insights del negocio", sostiene el socio de Glue.

"Gerencias generales, directores Financieros y de Ventas son las funciones que más se buscan en entornos de crisis. Los perfiles provenientes de culturas digitales son muy apreciados, porque vienen con una mentalidad más adecuada para el entorno VICA que enfrentamos", asegura Marcelo Grimoldi, Office Leader de la oficina de Buenos Aires de Egon Zehnder.

Para Miguel Terlizzi, presidente de HuCap, el movimiento que había en el mercado a principios de año era comparable al de 2001: las empresas no incorporaban personal y los colaboradores se aferraban a sus sillas. Y la pandemia lo potenció. "Muchas firmas no llegaron a arrancar el año y los movimientos que tenían proyectados para su estructura se vieron frenados. Casi todas la organizaciones que tenían procesos de búsquedas las frenaron hasta que se dieron cuenta que ésta es una crisis de largo plazo", describe Terlizzi.

Las más activas

El movimiento de las búsquedas fue diferente en las industrias: mientras las esenciales se garantizaron seguir en movimiento, desde el sector de IT, las especialistas en e-commerce y las fintech tuvieron un crecimiento exponencial que las obligó a buscar talentos.

"El e-commerce tuvo que salir a armarse y hacerse fuerte en el mercado a raíz del aislamiento. Están los casos que ya tenían venta online y tuvieron que ampliarse y poner más recursos, y los que debieron adaptarse a los cambios", cuenta Noelia Villagrán, Talent Attraction Leader de Auren.

No solo se necesitaron perfiles que pudieran liderar la puesta en marcha de las plataformas digitales, sino también en el ámbito de la logística se requirieron talentos que pudieran acreditar experiencia para gestionar el kick off de varios proyectos.

"La aceleración digital generó una demanda de perfiles focalizados en User Experience, que velan por generar la mejor interacción entre el usuario y las firmas a través de sus aplicaciones con la mirada puesta en las vivencias y emociones que se asocian con la marca", suma Iriarte.

Para Pgk Consultores, las posiciones para las áreas que brindan servicios de consultoría y asistencia impositiva y para auditoría son las más solicitadas. "Tenemos mucha demanda de perfiles relacionados a desarrollo, automatización, datos e inteligencia artificial. La lucha por el talento es 100% digital", dice Gabriela Llapur, Talent Acquisition Lead de la firma.

"Se buscan personas que puedan crear buenos equipos y una cultura desafiante", define Sandra Olive, socia de Executive Search de Bäcker & Partners. Y el coaching empieza a ser la herramienta más elegida por los líderes para adaptarse a los tiempos que corren.

A su vez, no es de extrañar que haya crecido la demanda de otro clásico local: cómo manejar las situaciones que se presentan con los jefes que están en el exterior y no entienden las realidades argentinas.

"Estamos trabajando el concepto de neuroliderazgo, que permite que una organización pueda focalizar su energía en lo productivo. La incertidumbre afecta la capacidad del cerebro de tomar las mejores decisiones si no se trabaja para que funcione de modo óptimo", afirma la socia de Bäcker & Partners.

Otra opción son las cápsulas cortas, como las que ofrecen en Bond Talent. "Son sobre autodesarrollo, sesgos inconscientes, comunicación y negociación, herramientas de coaching para líderes, emociones, gestión del cambio, por ejemplo", enumera Daniela Marin, socia de la consultora de RR.HH.

Esta experta trae otra realidad del sector: el golpe que el Covid-19 le dio a algunas organizaciones y el reacomodamiento de sus altos ejecutivos, desde las rebajas salariales hasta tener que soltar el control visual de sus equipos.

"Nos encontramos hablando sobre el propósito y acompañando a altos ejecutivos en el proceso de renovar (o no) sus contratos psicológicos con las organizaciones que trabajan. Hubo quienes negaron la pandemia. Fue interesante ver cómo estos líderes fueron aceptando la situación y desafiando su propio modo de concebir el trabajo", aclara Marin.

Mirando el horizonte
 

Muchos líderes entendieron que necesitan del compromiso de sus colaboradores. "Muchos estaban más orientados a la productividad y menos a las personas. Ahora es preciso saber cómo comunicarse con la gente, cómo generar sinergia y para esto se precisa inteligencia emocional", afirma Graciela Vinocur, gerente de Bprofessional. "El líder debe ponerse en contacto con las personas de modo más personal", agrega Vinocur.

"Es relevante el liderazgo en red, con una mayor intensidad en lo vincular. En este contexto desaparecieron instancias en las que los líderes podían resolver situaciones, entender empáticamente las necesidades de los colaboradores", explica Martín Okoskyn, gerente de RR.HH. para Paradigma Sociedad de Soluciones.

Para Verónica Palmero, directora de RR.HH. del Estudio Palmero de Belizán & Asociados, "el sector de Calidad tomó un rol principal dentro de la modalidad home office, realizando capacitaciones para que todos los gestores tengan las habilidades para comunicarse teniendo especial empatía. Vimos necesario potenciar la capacitación de los líderes en cuanto al seguimiento de la productividad de sus equipos".

Las habilidades blandas se valoran más que antes, porque "las organizaciones necesitan poner el foco en lo humano. En línea, las habilidades más valoradas en un líder están relacionadas con el manejo de equipos, la comunicación efectiva, la empatía y la conducción a distancia. También es clave la capacidad de gestionar en la incertidumbre, la visión global y la flexibilidad frente a los cambios", resume Alejandro Servide, director de Professionals & RPO Randstad Argentina.

Muchos headhunters señalan que cada vez son más los ejecutivos que los contactan para contarles que están disponibles por si surgiera una búsqueda en el exterior. Esto enciende las alarmas, pues de ser una tendencia podría dejar a la Argentina con una generación diezmada de líderes, pero, al mismo tiempo, en la industria IT, favorece que esos talentos se concentren en desempeñarse remotamente para otros destinos.

"La Argentina está perdiendo algunos de los mejores profesionales", enfatiza Cynthia Isabelle, directora de Permanent Placement de Adecco Argentina. "A nivel regional tuvimos incremento de nuestro negocio en países como México, Colombia y Brasil", dice Juan Pablo Simón Padros, socio y consultor de Spencer Stuart Argentina. Pero también refleja lo que los ejecutivos más preguntan hoy: "Hay un incremento de candidatos que nos aclaran que están dispuestos a emigrar", aclara Padros.

En el plano de los freelance, que abundan en el universo IT, en Workana aseguran que aumentó la contratación de talentos locales. "Los países que lideran este movimiento son España (13,27%), México (10,86%), Colombia (7,8%), Chile (6,11%) y Perú (5,78%)", señala Guillermo Bracciaforte, cofundador de la plataforma de trabajo independiente.

 

Altas y diversas esferas
 

En los últimos años, el tema de diversidad cobró fuerza. "Más allá de la controversia que generó el proyecto de ley con cupos para las mujeres y trans, se nota una conciencia en las principales empresas de tener darle mayor diversidad a sus cuadros gerenciales", resalta Grimoldi. "Los proyectos de transformación digital y cultural crecieron enormemente, ya que se ven como críticos para la subsistencia de algunas empresas que están siendo amenazadas por firmas digitales. El segmento fintech es un ejemplo del movimiento de los bancos frente a los nuevos entrantes digitales", explica.

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