El Cronista Comercial
MIÉRCOLES 17/07/2019

Cuáles son las políticas más innovadoras para promover a las mujeres

Qué iniciativas están incorporando las grandes empresas para promover el liderazgo femenino e impulsar la llegada de profesionales a puestos gerenciales. 

Cuáles son las políticas más innovadoras para promover a las mujeres

¿Cómo se hace para coordinar tantos viajes con la casa y los hijos? ¿Estás dispuesta a dejarlo todo? ¿Cómo hiciste para llegar hasta acá? Son las preguntas que mujeres en puesto de dirección reciben a diario por parte de sus propios colaboradores, de reclutadores, de periodistas y líderes de opinión, y hasta de su propio entorno personal y familiar. Preguntas que dejan en evidencia una sola cosa: la desigualdad de género existe. “Si fuese un hombre, te aseguro que no tendría que responder ese tipo de planteos”, asegura una de las ejecutivas que abrió las puertas de su oficina para contar sus experiencias personales y cómo viven el cambio de paradigma que tiene por objetivo transformar a las empresas en espacios 50-50. 

Al momento, la foto de género en el sector privado tiene tres integrantes: nuevas empresas, como la compañía de servicios de tecnología Wolox, cuyo negocio nació de la mano de una nueva perspectiva cultural; compañías que hace años impulsan y construyen políticas a medida que la sociedad les reclama; y las organizaciones de sectores tradicionales que recién en el último año iniciaron un proceso de cambio. Este último es el caso de YPF: la compañía comenzó a trabajar en el tema en 2017. Para esto, realizó una serie de encuestas internas con las mujeres para entender qué problemas y barreras percibían. El trabajo se complementó con focus groups específicos realizados tanto a empleados hombres como a mujeres. El resultado fue una lista de barreras que van desde temas como indumentaria, para asegurar la disponibilidad y diseño de talles adecuados de ropa de trabajo para mujeres; la infraestructura, con la necesidad de remodelar instalaciones que contemplen baños y lactarios en todas las zonas de trabajo, en especial en las áreas operativas; hasta el trabajo en el desarrollo de una cultura más inclusiva.

“Este año ya empezamos a trabajar en las iniciativas. Por ejemplo, incorporamos una mirada mucho más rigurosa en los procesos de reclutamiento intentando que en la mayoría de las vacantes haya mujeres ternadas”, destaca Florencia Tiscornia, gerente del Centro de Expertise de RR.HH. de la compañía. La ejecutiva explica que hay muchos casos en los que los mercados no generan recursos femeninos, especialmente los relacionados a operaciones de producción, perforación y work-over. “Igualmente, este año, en el programa de Jóvenes Profesionales, de 220 que ingresaron, el 50 por ciento son mujeres”, sostiene. YPF también avanzó en la masificación del job-posting, es decir, la posibilidad de abrir reemplazos en distintas posiciones: “Empezamos a abrir oportunidades de cobertura y lo hicimos de arriba para abajo”.

Desde Unilever, a pesar de haber alcanzado un 47 por ciento de mujeres en puestos gerenciales, también tienen dificultades para encontrar mujeres para posiciones de liderazgo en sus fábricas. “Hay que tener en cuenta que son turnos rotativos y a veces seguir ese ritmo es complejo”, sostiene Melina Cao, directora de Recursos Humanos de la compañía de consumo masivo. Sin embargo, desde el equipo de reclutamiento intentan romper barreras y abrir oportunidades, por lo que encontraron dos mujeres idóneas para este tipo de trabajo: una gerente de Producción para la planta de La Rioja y una gerente de Mantenimiento en Pilar, provincia de Buenos Aires. El objetivo de Unilever es alcanzar el 50 por ciento de mujeres en todas las áreas para 2020. “Hoy la integración de la mujer se vive de una manera más natural porque ya, desde las propias universidades, se reciben más mujeres que hombres”, destaca Cao, quien festeja que cada vez más mujeres levanten la mano para pedir más responsabilidades y sean, a su vez, más independientes.

“Las mujeres que llegan a cargos de responsabilidad suelen promover fuertemente el trabajo en equipo y buscan implementar acciones que mejoren el clima interno. Intentan ser testimonio para que otras mujeres se animen a postularse a cargos cada vez más altos”, dice Alexia Keglevich, CEO Global de Assist Card Internacional. Durante muchos años, Keglevich fue una de las pocas mujeres en la Argentina en tener el cargo de CEO. Hoy, festeja el protagonismo que ganó la mujer en todos los terrenos del entramado social y que esto implique por parte de empresas trabajar de manera tal que ser CEO y mujer no sea una excepción. Actualmente, su compañía posiciona a mujeres en puestos clave como las Country Managers de España y Colombia, las gerentes de Asistencia en las centrales de Colombia y Argentina, la gerente de Desarrollo de Aplicaciones en ACI y la gerente de Tesorería. “Lo más gratificante es que gran parte de ellas fueron desarrollos internos”,  subraya la ejecutiva. En total, el 55 por ciento de los colaboradores son mujeres; a nivel de gerente y jefes el número pasa al 44 por ciento y, de “chiefs”, al  22 por ciento.

En el grupo de las empresas que nacieron con el género como parte de la esencia del negocio se ubica Natura. Mirada por muchas compañías que buscan modificar el rol de la mujer en sus oficinas, la firma de cosmética dio el batacazo en 2016 con su licencia por paternidad de 40 días. A dos años y medio de la implementación de la política, Sabina Zaffora, gerente de Sustentabilidad, explica que se lanzó para impulsar la llegada de mujeres a puestos de liderazgo. Actualmente, el board de Natura Argentina se compone de un 42 por ciento de mujeres. El trabajo también se complementa con talleres internos de perspectiva de género en los que se capacita al personal desde la parte más objetiva de la equidad. 

La experiencia en género los llevó a implementar una nueva licencia: la de violencia de género. “El 80 por ciento de nuestros empleados son mujeres. La violencia suele ser un tema tabú en las organizaciones, pero nosotros como empresa no somos un iglú, no somos ajenos a lo que pasa”, sostiene Zaffora. Para esto Natura trabajó en un protocolo especial. El equipo de RR.HH. cuenta con personas de apoyo en las distintas áreas de la compañía, figuras que están en contacto constante con los colaboradores y hacen un seguimiento más personalizado. En caso de que una colaboradora denuncie un problema de violencia de género, la firma se compromete a mantener su anonimato, comienza a trabajar el caso en conjunto con la Asociación Civil Casa del Encuentro y, según lo que se recomiende desde este espacio, Natura pone a disposición la licencia. El punto más novedoso está en que también se habilita un crédito en caso de que la mujer tenga necesidad, por ejemplo, de mudarse. “La parte económica es fundamental y la empresa no es ajena a eso”, destaca Zaffora. A la hora de pensar las políticas, la ejecutiva explica que Natura trabaja en relación con otras organizaciones, empresas del sector privado y hasta del mismo segmento. “Trabajamos con la Fundación Avon y con empresas como Farmacity que, de manera muy generosa, nos contaron cómo establecieron sus protocolos”, subraya Zaffora y aclara que sería incoherente trabajar la diversidad de forma aislada al ser “un objetivo que trasciende la facturación”. 

Otro de los sectores con un fuerte camino recorrido en cuanto a la igualdad de género es el de tecnología. El staff local de Google se compone de un 50 por ciento de hombres y otro 50 de mujeres, con fuerte presencia en posiciones de liderazgo. “Tenemos muchas iniciativas y beneficios dentro de Google para generar ambiente equitativo para mujeres”, explica Eugenia Denari, directora de Marketing de Argentina, Chile y Perú. Entre estas se destaca el trabajo en las licencias por maternidad, que consisten en 28 semanas pagas, y la de paternidad, que da a los hombres 12 semanas también pagas, tanto para padres biológicos como no biológicos. La propia Denari se reincorporó a la firma hace tres meses luego de estar cuatro fuera por su maternidad. “Me di cuenta de que la vida no es ni una cosa ni la otra, de que pude complementar mi vida personal y profesional, pero para eso fue fundamental el apoyo de la empresa que hace el camino mucho más transitable”, destaca. La vuelta se complementó con la posibilidad de trabajar de manera part-time durante dos semanas y contar con la flexibilidad de participar de reuniones desde la casa. 

Desde MercadoLibre, Antonella Schiavoni, directora de Desarrollo de Talento, Diversidad e Inclusión, destaca que el último reporte de la compañía, que se presentó en octubre, refleja que las contrataciones de mujeres se triplicaron. Esto fue, en parte, gracias a la aplicación de la ciencia en el proceso de adquisición de talentos. “Incorporamos herramientas tecnológicas para que el proceso sea menos subjetivo. La ciencia logra minimizar los sesgos y garantizar la incorporación de talento más diverso”, sostiene. 

“Faltan mujeres ingenieras y programadoras”, es una de las frases más escuchadas en tecnología y, desde MercadoLibre, no son ajenos a esta realidad. Por esto también desarrollan acciones de largo plazo que ayuden a impulsar a que más mujeres estudien carreras relacionadas con la tecnología. Para alcanzar al segmento de entre 13 y 17 años trabajan con la ONG Chicas en Tecnología, mientras que, para adultos, lo hacen impulsando ADA, un espacio de formación de desarrolladoras. “Siempre se discute si la igualdad de género es una cuestión o no de cupo, yo misma me lo pregunto, pero desde este lado es necesario generar una puerta para que en las ternas se incluyan mujeres y que, desde las posiciones más básicas hasta las de más responsabilidad, siempre se considere a una mujer como candidata, porque están”, concluye.

Comentarios0
No hay comentarios. Se el primero en comentar

Recomendado para tí


Seguí leyendo