El Cronista Comercial

Selección de candidatos: cómo encarar las entrevistas virtuales

La tecnología se impone en un mercado que busca aggiornarse. Qué se espera del reclutamiento pospandemia

Selección de candidatos: cómo encarar las entrevistas virtuales

Hay un cambio de paradigma. El aislamiento impulsó a las organizaciones a revisar y pulir los procesos de reclutamiento y selección de personal. El desafío aparece al momento de evaluar a alguien 100% a distancia.

¿Qué considerar y qué no a la hora de hacer una entrevista virtual? "La demanda de personal se centra en profesionales calificados y, sobre todo, personal capacitado para soportar la incertidumbre que, por algún tiempo, nos acompañará. Las capacidades personales se convirtieron en los activos más buscados por las empresas y son prioritarias para la creación de equipos de trabajo eficientes", señala Ernesto Tocker, director del Servicio de Empleo AMIA.

Para Victoria Charra, director of Talent Acquisition Specialist en Asapp, "hay énfasis en las habilidades de comunicación y escucha que siempre miramos: cómo se expresa, qué ejemplos elige para contar sus logros y cómo superó dificultades en el pasado. Pensaría en tres pilares: comunicación, espíritu colaborativo e inteligencia virtual", asevera.

Lo primero a hacer al encarar una entrevista virtual es relevar qué recursos hay a disposición para pavimentar la transición. Luego, generar un clima de cercanía y empatía.

Para Romina Masciangoli, consultora en Recursos Humanos, "las empresas deberían preocuparse por cómo están, cómo se sienten y cómo están motivados quienes lideran. Y luego, de ahí para abajo". Así se evitaría lo que se conoce como "fuga de talentos, cuando los empleados dejan a sus jefes, no sus puestos de trabajo". También es preciso trabajar los sesgos inconscientes de todo el cuerpo entrevistador.

Ventajas de la virtualidad

Las nuevas herramientas nos permiten realizar procesos inimaginables en el formato presencia. "Por ejemplo, generar redes de networking o evaluaciones grupales con participantes distribuidos en lugares geográficos distantes. Lo mismo sucede con los psicotécnicos: hoy hacerlos a distancia es común y conlleva ahorros de tiempo y gastos de traslado e infraestructura", dice Tocker.

La gamificación también llegó al reclutamiento. No se trata del fin de los métodos tradicionales, sino de una nueva etapa para evaluar a los candidatos. De una forma más sencilla se podrán tomar decisiones sobre la participación de los interesados en los procesos de selección, originando un ahorro de tiempo y presupuesto.

El reto está en la migración de las etapas de inducción, capacitación y firma de contratos: para las dos primeras, algunas compañías vienen experimentando con opciones de realidad virtual, realidad aumentada y gamificación; mientras que para la firma y contratación sí se hace necesario el contacto personal.

Fernando Niizawa, director de BIG Bienestar y gerente Comercial en Bayton Group, asevera: "Los entrevistadores focalizan en la parte cultural del postulante más allá del aspecto técnico. Las empresas evalúan el estilo y que el tipo de personalidad del candidato sea afín a la cultura de la compañía".

En estos últimos meses, en Telecom Argentina tuvo ingresos en todos los niveles. Martín Brizuela, gerente de Gestión del Talento y People Analytics de la compañía, comenta: "El proceso de selección tienen  pasos específicos: las entrevistas son virtuales, consolidando una práctica que habíamos iniciado precovid, donde analizamos el historial profesional del candidato y sus competencias gestacionales; luego, el candidato finalista completa una serie de assessment virtuales; si estas instancias dan un resultado positivo, el candidato firma una declaración de salud, que reemplaza a los exámenes preocupacionales suspendidos hasta que concluya la pandemia; y se realiza la firma de papeles para efectivizar el ingreso. El candidato recibe en su hogar todos los elementos de trabajo y en su primer día participa de un onboarding digital".

EY Argentina lanzó su proceso de selección 100% digital, en vistas a la contratación de estudiantes y profesionales para la segunda mitad del año. A través de plataformas tecnológicas, la firma realiza el proceso de evaluación en forma digital: postulación, tests, presentación de la propuesta de valor, entrevista grupal online o assessment center, entrevista individual y contratación. La empresa cuenta con una plataforma para videoentrevistas.

"Para los postulantes que participaron hasta ahora, era su primer experiencia en este formato. Ya realizábamos varias instancias del proceso en forma digital, y este contexto nos impulsó a potenciar la transformación", comenta Natalia Scquizzato, senior Manager de Talent Attraction and Acquisition.

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