En un mercado laboral golpeado por la pandemia, los expertos aseguran que algunos de los cambios llegaron para quedarse, y que otros empezarán a verse una vez que se abra más la actividad. Este contexto achatará las estructuras, por lo que es necesario repensar la empleabilidad de cada uno e ir generando estrategias para enfrentarse a retiros que, en ocasiones, se están dando de un modo más anticipado que antes.

"Frente a estos contextos de crisis, el análisis de productividad y eficiencia de los equipos y estructuras de trabajo deben ser analizadas. El mayor problema no es proponer retiros, sino poder retener a quienes consideramos productivos para la organización", define Alexandra Manera, directora de RR.HH. del Grupo Adecco Argentina.

¿Qué opciones hay para quienes, por edad, se acercan a la jubilación, pero quieren seguir activos? "Muchos se visualizan como consultores, tomando como base su expertise. Es el modo más rápido y fácil de seguir activo", agrega Manera.

"Es una opción para quienes les falten 'algunos' años para el retiro por ley. Las ventajas tendrán que ver con el buen networking y con las competencias que nos ayuden a emprender y generar el propio negocio", añade.

 

 

Una tendencia en otros países es el interim managament. "Son gerentes temporarios que llegan para dar respuesta a una necesidad puntual que puede tener una empresa. Son profesionales buscados para poner en marcha un proyecto, y para esto son buscados asesores especializados", resalta Ricardo Bäcker, socio fundador de Bäcker & Partners.

"Es usual que a los ejecutivos de mayor rango que se retiran se les ofrezca sumarse al directorio de la firma en las que ejercían sus funciones. Hace unos años surgió la figura de director independiente, que aplica para compañías listadas públicamente, y que se ha convertido en pilar de los gobiernos corporativos", cuenta Cristina Bomchil, directora Ejecutiva de Valuar.

"Su rol es crucial para que los principios de gobierno puedan aplicarse en las sociedades. No solo son supervisores de la administración de la sociedad, pudiendo disentir cuando lo estiman conveniente e iniciar acciones para transparentar prácticas, sino que su intervención es indispensable para dar opiniones en variedad de supuestos en que se pudiera presentar algún conflicto de intereses", dice Bomchil.

¿Implica mayor valoración del seniority? "Los que logran adquirir las skills para hacer frente al nuevo contexto tienen una ventaja competitiva. Contextos como el actual requieren mucho temple, gestión de las emociones, liderazgo para mantener al equipo cohesionado y motivado", dice Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search.

Nuevos rumbos

Para Carlos Contino, socio gerente de CONA RH, 2019 fue complejo para las industrias, y muchas redujeron parte de los planteles senior. Por un tema de costos, prefirieron "sacrificar un activo tan valorado como el conocimiento".

"Hubo reemplazos de la línea completa de ejecutivos senior por otros de posiciones inferiores, como las gerencias medias. Con la pandemia, esta tendencia se consolida, pues los mayores de 60 no pueden ir a trabajar por ser población de riesgo", detalla.

Si bien la "nueva normalidad" obliga a todos a reinventarse, quienes superan las seis décadas de vida tienen que hacerlo aún más. Para ellos las empresas ofrecen coaching.

"Cuanto antes comience a trabajarse, más preparados los empleados estarán para decidirse y afrontar la nueva etapa. Deben poder planificar el retiro desde distintas ópticas", dice Clara Estevarena, directora de Wealth de Mercer, quien señala tres pilares: el previsional, el emocional y el financiero.

El primero incluye un "diagnóstico de la situación de las personas e incluso proyecciones del futuro haber a percibir. Las empresas deben empoderar a sus empleados con información. El 66% de las firmas otorga este asesoramiento e incluso la mayoría extiende este apoyo en el inicio del trámite jubilatorio", agrega Estevarena.

En cuanto a lo emocional, es importante capacitar al ejecutivo para que pueda atravesar el cambio, saber qué recursos personales tiene y diseñar posibles panes de acción. El pilar financiero "se trata de trabajar sobre el comportamiento, de ayudar a los colaboradores a saber administrar su dinero y cuidar su patrimonio, y establecer y cumplir financieramente las metas de este nuevo comienzo", detalla.

En Glue, que brinda programas de transición de carrera, aseguran que con el coaching "las compañías buscan brindar nuevas propuestas que colaboren a mejorar el networking de la persona, acompañar al profesional en su proceso de autoconocimiento, trabajar el personal branding, el desarrollo de habilidades comunicacionales".

"Para la empresa el beneficio es claro: desarrolla una cultura interna donde se cuida al empleado hasta que sale, y esto impacta en el brand equity", refuerza Iriarte.

Mauro L'Estrange, Managing Partner de High Flow - Grupo DNA, acerca otras opciones que se les abren a los ejecutivos, vinculadas a relocalizaciones. "Ciertas pymes deciden contratar ejecutivos senior para formar su board".

¿Cuándo empezar a planificar el retiro?

"Si hablamos de planes de retiro anticipado, prejubilación, no debería estar a más de 5 años de jubilarse; si hablamos de establecer un seguro de retiro o capitalización, cuanto antes, mejor", explica Natalia Odolinski, gerente de Capital Humano de Auren.

La experta asegura que "sería ideal que las personas tengan definido su plan de retiro a los 40 años. Hay diferencias entre hombres y mujeres, dado que ellas, por lo general, planifican retirarse antes. La desventaja frente a estos planes es que su rendimiento no viene siendo el mejor en los últimos años".

"Culturas centroeuropeas o nórdicas dirían que el retiro comienza a planificarse desde el primer día en la vida laboral. En nuestra mirada podríamos decir que cruzada la banda de los 50/55 años es cuando las empresas comienzan a incluir en las propuestas de valor. Los últimos años estas prácticas no fueron dejadas de lado", afirma Alejandro Servide, director de Professionals & RPO de Randstad Argentina.

"A toda edad hay que pensar en el retiro", lanza Fer Niizawa, gerente Comercial de Bayton Group. Es que para este especialista es esencial no dejar de trabaja nunca sobre la marca personal, "siempre hay que pensar que uno es su propia empresa". "Ya no se trata de hablar de un plan de carrera, sino de un proyecto de vida", agrega. "En la Argentina hay pocas opciones para pensar en un retiro, por eso vale ser resiliente para animarse a buscar una mejor versión de uno".

¿Qué opciones ofrece el mercado para diseñar el retiro desde un punto de vista económico? "Fideicomisos, FCI, seguros de retiro, entre otras. Está cambiando el menú de activos que cada una de esas opciones puede brindar. Hoy, en medio de la renegociación de la deuda, no es fácil visualizar un esquema a mediano o largo plazo", advierte Diego Deza, director de Retiro de Willis Towers Watson.

"En la Argentina, este tipo de beneficios, que prefiero llamar plan de ahorro, es un tema que debemos seguir trabajando, donde el empleado pueda aportar ideas para –con la organización– capitalizarse en un FCI u otro tipo de inversión que a futuro pueda rescatar porque lo necesita o bien porque decide retirarse", dice Servide.

Retiros anticipados

Diego M. Oliveira, del estudio Lorente & López, resalta que, si bien desde que comenzó la cuarentena hubo un incremento del pedido de retiros voluntarios, hay que diferenciar estos de los anticipados. "Son una alternativa que buscan las empresas, pues así promueven el inicio del trámite de jubilación."

A esto suma Tomás Casaburi, socio del estudio Fretes, Casaburi, Grinenco, que se trata de "un acuerdo mutuo que puede verse incentivado por estímulos que se traducen en una gratificación para el empleado, que puede incluir una cifra económica, beneficios en la obra social u otros no remunerativos".