El Cronista Comercial

Trabajo flexible: una opción que empodera a los empleados

por  JULIANA RODRÍGUEZ

Líder de Talent Strategy de Mercer

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Trabajo flexible: una opción que empodera a los empleados

De enero a esta parte, 2020 se presentó como un año diferente y, a la vez, común a todos. Palabras que muy ocasionalmente se utilizaban en nuestras conversaciones, en cuestión de muy poco tiempo, se adueñaron del espacio y se convirtieron en términos comunes que se escuchan en todos los ámbitos: pandemia, trabajo remoto, home office, colaboración virtual, bienestar holístico, videollamada, entre tantos otros.

De repente, empresarios, políticos, científicos e intelectuales debaten sobre estas cuestiones buscando, cada uno, desde su lugar y punto de vista, exponer sus intereses y razones para justificar la pertinencia y relevancia de ciertas medidas.

Mientras el debate se prolonga en la sociedad, una multitud de personas comenzó la experimentación a escala de las ventajas y desventajas de trabajar en forma remota, demostrándose, primero a sí mismas, que se trata de una forma válida, y hasta atractiva, para trabajar y, luego, demostrando a sus empleadores que la productividad no se ve alterada por este cambio de la modalidad de trabajo.

El hecho de que las personas hayan sido y, también, continúen siendo usuarias de la experiencia de trabajo a distancia implica una reglamentación implícita a la futura reglamentación de la Ley de Teletrabajo. Con esto no queremos decir que la experiencia y las necesidades y expectativas personales estén por encima de la ley, pero, indudablemente, agregan un elemento a la discusión que no puede ignorarse.

En los próximos meses, veremos a muchas compañías comenzar un delicado balanceo para conciliar estos distintos intereses y minimizar las contingencias que, potencialmente, podrían derivarse de una aplicación insuficiente de la Ley de Teletrabajo.

El momento clave

El gran facilitador de esta discusión será el área de Recursos Humanos. En este contexto, me resulta interesante destacar la definición autorreferencial que hace Jo Deal, Chief Human Resouces Officer (CHRO) en LogMeIn, un proveedor de software como servicio y herramientas de trabajo remoto basadas en la nube para la colaboración, la gestión de tecnología de la información y la participación del cliente, fundada en 2003, al referirse a su rol como directiva de Recurso Humanos: "Siempre pensé que mi trabajo era tan importante en la mesa ejecutiva... pero en este momento, es a un nivel más macro social".

En otras palabras, este es el momento clave para los equipos de Recursos Humanos de usar su voz e influenciar.

La magnitud del cambio dependerá, en cierta forma, de la solidez con la que podamos preparar el caso de negocio para la transformación cultural, de qué tan nítida y fuerte sea nuestra voz, generando acuerdos in-company que representen un verdadero win-win para el empleado y para el empleador.

La clave estará en no centrar exclusivamente la discusión en teletrabajo sí o no, sino en trabajar en un concepto más inclusivo, como lo es el del trabajo dinámico.

Esta modalidad no tiene por detrás un programa estructurado. Al contrario: se trata, más bien, de una actitud, de una iniciativa que pondera la agilidad y el empoderamiento de los colaboradores.

En modo holístico

Lo interesante de este proceso es que, si se encara de una forma holística, llegando a un acuerdo interno acerca del grado de flexibilidad deseada, esperada y sostenible, las compañías iniciarán un proceso de maduración de su confianza colectiva.

De esta manera se le dará a cada persona la oportunidad de descubrir y alcanzar su potencial y las organizaciones, asimismo, contarán con un grupo de personas más productivas, comprometidas, con un mayor sentido de pertenencia y fidelidad de marca.

El gran interrogante

Este último párrafo no se trata de una expresión de deseo ni de una utopía corporativa, sino que esto ya está sucediendo en muchos lugares de trabajo.

Incluso, mucho antes de la pandemia, y los resultados son contundentes.

Sin ir más lejos, el proceso ya está implícitamente en marcha dentro de cada empleado.

La pregunta que queda latente es: ¿Qué tanto las compañías acelerarán la marcha o se aferrarán a un paradigma de trabajo cuestionado y en proceso de ser globalmente discontinuado?

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