El Cronista Comercial

Sueldos ejecutivos: qué aumentos se darán este año y cuáles son los puestos mejor pagos

Por la crisis, los salarios volverán a perder contra la inflación. Pero la prioridad de los ejecutivos pasa por conservar sus puestos. Qué números están cerrando las empresas.

Sueldos ejecutivos: qué aumentos se darán este año y cuáles son los puestos mejor pagos

Otra vez, las empresas tuvieron que hacer (casi) borrón y cuenta nueva con los presupuestos diseñados para 2020. Después de un 2019 intenso para la Argentina, con cambio de Gobierno, zozobra económica y una escalada en la inflación, las organizaciones se preparaban para un 2020 que prometía ser duro y desafiante, con un mix de negociación de la deuda, inflación y recesión. Entonces, en enero, llegaron noticias desde China donde un virus empezaba a causar preocupación. A medida que pasaban las semanas, la situación solo parecía empeorar. Las multinacionales vieron cómo sus filiales de diferentes partes del mundo tuvieron que frenar la producción y enviar a los empleados a su casa.

Cuando el 20 de marzo comenzó el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio en la Argentina, las empresas no sabían cuánto iba a durar o cómo se iban a implementar las diferentes etapas. Algunas tuvieron que frenar por completo su producción, casi todas implementaron esquemas de trabajo remoto y las consideradas industrias esenciales tuvieron que diseñar y aplicar protocolos de seguridad y cuidado. En este contexto de crisis mundial económica y sanitaria, las noticias que llegaban desde el mundo eran preocupantes y auguraban un panorama tan o más complejo que el de la crisis financiera de 2008-09. La prioridad pasó a ser conservar todos los puestos de trabajo que se pudieran.

La Argentina, como siempre, le agrega su condimento. Los sueldos ejecutivos, que acumulaban dos años de pérdida de poder adquisitivo, tampoco lograrán el catch up en 2020. Lo que es más: están licuados, encerrados en un laberinto de aumentos por debajo de la inflación y la imposibilidad de ahorro en moneda dura por el cepo cambiario. “Por el Covid-19, las empresas se vieron obligadas a revisar sus costos, entre ellos, el presupuesto de ajustes salariales. Cuando empezó el año, el aumento general promedio planificado era de entre 40 y 42 por ciento. A agosto, la mediana daba 38 y el promedio, 36,3 por ciento”, resume Marcela Angeli, directora de Talent & Rewards de Willis Towers Watson. “Pero las organizaciones están revisando el ajuste que van a dar en lo que queda del año. Todavía no es un hecho”.

En la medición de Mercer, el promedio de aumentos para el personal fuera de convenio es 39 por ciento, de los cuales en el primer semestre se habían otorgado 20 por ciento. La gran incógnita es si (y cuánto) se completará en los meses que quedan. “En el relevamiento de principios de julio, un 48 por ciento de las compañías no sabía si iba a dar el incremento del segundo semestre”, advierte Ivana Thornton, directora de Career de Mercer. “El estimado anual todavía es una expresión de deseo”, añade. La pandemia encontró a las compañías con los aumentos de marzo/abril ya otorgados o con el dinero separado, por lo que se otorgaron.

La lectura es que el segundo incremento va a depender de la realidad de cada industria y empresa. Así, por ejemplo, las tecnológicas seguramente lo den (sobre todo en segmentos como fintech y e-commerce), al igual que banca, agro y pharma. En un segundo escalón están retail, seguros y consumo masivo. Del otro lado, turismo, petróleo y construcción están muy golpeados.

Desde AON, Franco Di Lucca, su CEO, advierte que el 40 por ciento de las empresas de su relevamiento no tenía decidido, en agosto, qué incrementos dar en la segunda mitad del año: “Es fuerte que casi la mitad del mercado todavía no sepa qué va a hacer”.

Lo que hace pensar a los expertos que quizá no se concreten los aumentos previstos son dos factores. Por un lado, el impacto de la pandemia en los resultados de las compañías, cada vez con menos margen. Pero, también, que la inflación se prevé menor a la de 2019 y resulta difícil negociar cifras que la superen. “En tres años, los ejecutivos habrán perdido entre 25 y 30 puntos de poder adquisitivo”, resume Federico Carrera, managing partner de High Flow –10 en 2018, 10 en 2019 y entre 5 y 10 este año, según cómo cierre 2020.

Claro que si antes estos aumentos por debajo de la inflación eran motivo de queja o tensión interna, este año las aguas están calmadas porque todos en la estructura entienden que es una situación nunca antes vivida. Con empresas aplicando suspensiones o acuerdos de retiros voluntarios, el objetivo es mantener lo máximo que se pueda los puestos de trabajo. “No se va a igualar la inflación, pero todos prefieren unos puntos menos a no tener trabajo”, admite Gonzalo Mata, managing partner de Wall Chase Group. “La prioridad es conservar los puestos de trabajo. Dimos un 15 por ciento en el primer semestre y no sabemos si vamos a poder otorgar 20 más en lo que queda del año. Es un cálculo que hacemos día a día”, revela el número uno de RR.HH. de una fabricante de bienes durables.

En uno de los últimos relevamientos realizados por Korn Ferry, el 73 por ciento de las organizaciones prevé una disminución de sus ingresos –el 14 por ciento estima que caerá entre un 5 y 15 por ciento; un 33 por ciento espera caídas de entre el 15 y 30 por ciento; y el 19 por ciento prevé un desplome de entre 30 y 50 por ciento. Si la de los aumentos salariales siempre fue una frazada corta, cada año se achica un poco más. “La capacidad de pago de las empresas se vio afectada y tendremos otro año en el que el poder adquisitivo volverá a perder frente a la inflación”, dicen Mariela Rendón y María Fernanda Álvarez Apa, gerentes de People & Organization de PwC Argentina.

Los aumentos por mérito son una rara avis del mercado, enfocado en la inflación. Pero en contextos tan complejos, algunas compañías los utilizan como herramienta de retención. “Hay puestos clave para las empresas y se está haciendo mucho foco en esto, quizá con algún incremento puntual o bono. Cuando queremos acordarnos ya estamos terminando el año y algunos no reciben aumento desde hace meses. Y si perdés talento y recursos clave en esta crisis, tenés un doble problema”, señala Natalia Terlizzi, directora de HuCap.

Otro cambio respecto a años anteriores es que los aumentos volvieron a concentrarse en dos instancias, en marzo/abril y septiembre/octubre. Si bien esto es lo tradicional, producto de la aceleración de la inflación se venían partiendo los aumentos en tres, cuatro y hasta cinco instancias. “El combo de la problemática de la economía y que el ejecutivo está menos demandante por la situación general y el impacto de la pandemia hace que haya un poco menos de presión”, confirma Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search.

Thornton, de Mercer, coincide: “Antes se corría detrás de una inflación desordenada, entonces se agregaban instancias de incremento no previstas. Este año, se pagan los aumentos que se pueden, porque la agenda pasa por sostener los puestos de trabajo”. El relevamiento de Willis Towers Watson muestra que el 46 por ciento de la compañías otorga dos aumentos (el año pasado había sido 32 por ciento), el 28 por ciento lo da en tres veces y el 12 por ciento, en una.

En este escenario, en el que ni siquiera hay certeza de cuál será el aumento de este año, pensar en 2021 parece por demás prematuro. Sin embargo, las multinacionales tienen que empezar a hacerlo por las imposiciones de casa matriz. “Hay muy pocas que tengan la proyección para el año que viene. Entre una y dos de cada 10 están pensando en los ajustes y la inflación de 2021, pero reina la incertidumbre”, dice Carrera, de High Flow.

Las mediciones de Mercer y Willis Towers Watson, aunque ambas compañías coinciden en resaltar lo inicial de este cálculo, prevén un aumento de alrededor de 40 por ciento para el año que viene. “En estos escenarios, el presupuesto es complejo porque entra en agenda qué cantidad de puestos se van a mantener, cómo se va a reconfigurar el trabajo…”, advierte Matías Ghidini, general manager de Ghidini Rodil. A tono, desde PwC cuentan que desde hace años se viene postergando el cierre clásico que solía ser en septiembre, y que esta vez seguramente esté más cerca de fin de año por la incertidumbre.

A la baja

No fue la norma y tampoco puede definirse como una tendencia, pero sí llamó la atención de las consultoras por la novedad de la medida. Algo así como un pichón dentro del gran cisne negro del coronavirus. Un grupo (reducido) de ejecutivos tomó la decisión no solo de pausar sus ajustes de sueldo, sino que también optó por reducir una parte de su compensación. Esto, apuntan, se vio más que nada en empresas que vivieron con más crudeza los avatares económicos de la crisis sanitaria. En algunos fue un gesto de acompañar una realidad salarial de recortes y suspensiones más abajo en la pirámide, mientras que en otros casos tuvo que ver con resignar esa porción a cambio de asegurarse un lugar en el futuro cercano.

“Hubo un 11 o 12 por ciento de empresas que redujeron una parte de su compensación, generalmente hasta niveles de gerencias y muy pocas bajaron a jefaturas. Quedó claro que era una medida transitoria general”, indica Angeli, de Willis Towers Watson. Según la ejecutiva, el recorte era de entre un 10 y 15 por ciento de la remuneración. Sobre esta medida, Edgar Medinaceli, managing director de Russell Reynolds, señala: “Se pueden bajar los sueldos a nivel ejecutivo si se firma un acta. Cuando hay gremio involucrado es distinto”.

Thornton, de Mercer, adhiere: “Es una novedad, definitivamente. Hacía años que no veíamos acciones de reducción de salario, en general y en particular en los ejecutivos. En el relevamiento de empresas grandes, el 12 por ciento de los CEOs redujo salario y el mismo porcentaje no dio los incrementos previstos de abril, pero el 72 por ciento siguió como estaba planeado”.

De acuerdo al último relevamiento de Korn Ferry, la rebaja salarial promedio que se dio a nivel ejecutivo fue del 16 por ciento, en tanto que a nivel gerencial fue del 15 por ciento. Por caso, la petrolera estatal YPF anunció una reducción de sueldo para su presidente, vice y CEO del 25 por ciento y un recorte del 15 por ciento en la línea gerencial. Esto se dio a escala internacional y algunos holdings tomaron la decisión top down para todas sus filiales, aunque también varios directivos se pusieron a disposición. “La gente a veces es muy crítica del empresariado argentino, y puede tener razón o no, pero en esta situación vi muchas cosas buenas”, comenta Di Lucca, de AON. Y agrega: “De un cierto nivel para arriba decidimos no dar aumento para poder dar el resto, lo propusimos nosotros. Al final desde casa matriz nos dijeron que diéramos todos los aumentos. Hay mucha responsabilidad en esto”.

Por su parte, Carrera, de High Flow, hace una diferencia: “Sabemos que por lo menos hubo un 10 o 15 por ciento de CEOs o ejecutivos que tuvieron que reducir sus salarios. Fue como un gesto y esto se manifestó más que nada en empresas que están fuera del radar, ya que en las multinacionales el ejecutivo está acostumbrado a pelear el aumento con casa matriz. Frenar esa negociación sería perjudicial porque ganar esos puntos de ajuste por aumento de inflación ya de por sí es muy complicado, entonces los ejecutivos van a tratar de sostenerlos”.

Las conversaciones con los popes globales no suelen ser nada fáciles. Mientras que en otros mercados los ejecutivos discuten principalmente por los incrementos por mérito, en la Argentina la variable que se lleva el protagonismo es la inflación. Sin embargo, los especialistas rescatan que, quizá, la escala mundial del conflicto “ablande” un poco a la casa matriz a la hora de dar esta charla.

Una ejecutiva, cuyas negociaciones de budget tienen conexión directa con los headquarters en la Gran Manzana describe: “Les cuesta entender nuestra realidad y por suerte contamos con un CFO regional que puede hacer de traductor ante los directivos globales. Para ellos tener un 5 o 10 por ciento de aumento es un montón y nosotros hablamos de un 35 por ciento como base”. Asimismo, menciona que la clave es ir preparado con un análisis minucioso de los datos y toda la información posible para brindar contexto. “Vamos con toda la información de inflación publicada –explica–, con datos de salidas de personas, y por cuánto se van a otra empresa”.

“El semáforo hoy está en amarillo para toda la región por el tema de la pandemia, entonces hay más empatía y apertura al diálogo de las casas matrices. Antes era solo un ‘escuchemos a la Argentina’ y ahora es más bien un ‘escuchemos a todos’. Igualmente esto no significa obtener mejores ajustes”, plantea Carrera. En sintonía expresan desde PwC: “La situación, dependiendo del rubro, industria o país, es que muchas organizaciones están tratando de transitar esta crisis en conjunto sabiendo que es algo mundial”.

Asimismo, Ghidini asevera que tal vez la cintura para negociar no sea la misma tampoco por parte de los ejecutivos: “Hay un contexto global que genera mayor tolerancia y comprensión de la situación. Pero son pocos los sectores en los que hace sentido tener una discusión fervorosa sobre el ajuste. La pregunta es: ¿con qué intensidad voy a discutir el salario con un índice de desempleo que a fin de año estará cerca del 20 por ciento?”.

Si bien en los últimos meses se redujo la expectativa oficial de la inflación para 2020, continúa siendo una barrera. “Más allá del Covid-19, todas tienen que pasar este muro de la complejidad todos los años”, definen desde Willis Towers Watson. De acuerdo al Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) del Banco Central realizado en julio, se espera un incremento de precios del 39,5 por ciento, casi 5 puntos porcentuales por debajo de la expectativa exhibida en abril pasado. “No van a tener demasiadas herramientas para negociar con casa matriz. Los ejecutivos con responsabilidad regional quizá estén más blindados, pero probablemente sea el peor año desde 2002”, sentencia Medinaceli.

Mercado disperso

Muchas veces cuesta identificar ganadores y perdedores, e incluso algunos no se animan a nombrarlos de esta manera, pero indudablemente la situación crítica de 2020 sí permite separar entre rubros golpeados y aquellos cuyos ingresos se incrementaron. “Hay diferencias enormes entre industrias. Hay compañías que tienen compensaciones que para la Argentina de hoy son ciencia ficción. Hay un desfasaje, por ejemplo, entre la industria automotriz y una tecnológica”, manifiesta Iriarte, de Glue Executive Search. Esto se plasmó, en parte, en el Employer Brand Research 2020 de Randstad en el que se identificó como los sectores que ofrecen mayor seguridad a Laboratorios, Salud, Software & IT y Transporte y Logística.

Las compañías ligadas al ecosistema digital salieron más airosas. “Empresas como Glovo, Rappi y PedidosYa volaron. Hoy están pagando por encima de la media a nivel ejecutivo, aunque creo que eso es un castillo de naipes. Consiguen ejecutivos top y les pagan un poco por encima del mercado, pero porque están dulces”, sostiene Mata, de Wall Chase Group.

Por su parte, Eduardo Suárez Battán, de Suárez Battán & Asociados, advierte: “El término digital no significa estar salvado, no te asegura el éxito. Tiene que ser algo que esté creciendo desde lo digital. Hay empresas que están bien, como las tecnológicas, que van a mantenerse en ese 43 y 46 por ciento de ajuste, y otras que están paradas, en una política de supervivencia”. Uno de los casos es el de la agencia de viajes online Despegar, que en abril anunció la suspensión y reducción de horarios de casi el 30 por ciento de sus empleados.

Las empresas ligadas al consumo masivo y al negocio sanitario también se movieron con ajustes más atractivos que la media. “Hay compañías que pueden llevar la situación de una mejor manera, ya sea porque fueron esenciales o porque son más permeables a adaptar su negocio. Pero igual la coyuntura trajo un aumento de costos por protocolos y medidas de prevención que no estaban presupuestados”, remarca Rendón, de PwC Argentina.

Otra punta que marcó la pauta del ajuste de sueldos ejecutivos de 2020 tuvo que ver con las paritarias, que suelen ser utilizadas como base y definen el camino de incremento en cada sector. Los convenios colectivos se demoraron, debido a la pandemia, y fueron pocos los gremios que anunciaron acuerdos. Tal como informó El Cronista, recién en junio comenzaron a descongelarse las negociaciones salariales con pactos de suba de hasta un 30 por ciento.

“No hubo un comportamiento habitual de paritarias como en años pasados. Hay un entendimiento por parte de los gremios de que no pueden salir a exigir y pelearla tan duro como en otros años”, dice Rendón. Desde una multinacional con fuerte presencia en la región señalan: “Por lo general esperamos a que el sindicato se pronuncie, algo que sucede en marzo-abril, pero no lo hizo. Aún hoy sigue sin pronunciarse y no tenemos visibilidad de que lo vaya a hacer. Por suerte estamos en un momento de equilibrio y eso nos permitió continuar con los aumentos a pesar de que el gremio no se pronunció”.

Hay un grupo en la avenida del medio, que no se encuentran en el piso, pero tampoco están holgados. Esos tendrán su ojo en dos variables: lo que se pacte con el sindicato y la salud financiera de la organización. “Recién más a fin de año las empresas van a tener claro cómo van a cerrar sus objetivos y sus negocios. Si en septiembre los sindicatos establecen que, por el ritmo de inflación, tienen que dar un determinado porcentaje de incremento, entonces las compañías lo van a dar en la medida que sus números se lo permitan”, argumenta Alejandro Servide, director de Professionals & RPO de Randstad.

La versión original de esta nota se publicó en el número 321 de Revista Apertura.

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