El Cronista Comercial

Sueldos ejecutivos: cuánto subirán en 2021 y qué harán las empresas con los bonos por resultados

Cerca del 60% de las compañías de primera línea ya planea el incremento que dará a su personal fuera de convenio el año próximo, según un relevamiento. Qué sectores prevén la gratificación variable por encima del 'target'. 

Sueldos ejecutivos: cuánto subirán en 2021 y qué harán las empresas con los bonos por resultados

Las empresas ya planifican su presupuesto salarial para 2021. El 59% de las compañías de primera línea de la Argentina prevé otorgar un aumento del 40% promedio en los sueldos del personal por fuera de convenio para el año próximo, mientras que el 89% piensa dar bonos por desempeño, correspondientes a los resultados de negocio de 2020. 

Sin embargo, apenas el 17% abonará ese variable por encima del objetivo presupuestado. La mayoría cumplirá, apenas, con el target o, incluso, por debajo de él.

Las cifras se desprenden de la encuesta "Flash", que llevó a cabo la consultora de Recursos Humanos Willis Towers Watson (WTW) entre 364 grandes empresas con operaciones en el país, del 14 al 21 de octubre.

El 60% de las firmas consultadas tiene previsto dar el aumento durante el primer semestre del año próximo, mientras que el 40% restante lo haría en la segunda mitad de 2021. De cumplirse las proyecciones, la suba salarial estimada del 40% para el personal no sindicalizado se encontraría en línea con la inflación promedio del 42% que estiman para 2021 las empresas que participaron del relevamiento.

Así, los sueldos ejecutivos le ganarían al aumento inflacionario del 29% que calcula el Gobierno para el año próximo, según el Proyecto de Presupuesto 2021. Pero se encontrarían por debajo de las previsiones de analistas privados, que proyectan una inflación del 47,5% para el mismo período, de acuerdo al Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) de septiembre del Banco Central.

Aunque el incremento salarial previsto para 2021 permitiría acortar la brecha con la inflación, estarían en línea con los otorgados este año. En febrero, las empresas tenían previsto un alza promedio del 39,6% para el personal jerárquico, pero la coyuntura redujo la previsión. 

Las que tuvieron un impacto negativo-moderado por la propagación del coronavirus concedieron un aumento promedio del 35,3%. En el caso de las que el golpe fue menor, la suba fue del 41,1% promedio. En 2019, ajustaron un 46% en promedio, frente a una inflación que cerró en 53,8%, es decir, 7,8 puntos por debajo.  

Por otro lado, se espera que los bonos por desempeño correspondientes a la performance de este año sean más bajos. El 89% de las organizaciones piensa otorgarlos, pero las compensaciones disminuirán respecto de otros ejercicios, ya que muchas no lograron alcanzar los objetivos pautados a comienzos de año debido a la recesión.

Se trata de un incentivo individual atado a los resultados de la compañía, que suele abonarse entre enero y marzo. Aunque cada una tiene su propio programa, generalmente, se paga como un sueldo bruto extra o como un porcentaje de la remuneración bruta anual. Si los objetivos se cumplen al 100%, se dice que las empresas pagan en target. Si se superan, hacen un pago mayor. Si no llegan al 100%, pagan por debajo.

Solo un 17% prevé pagar por encima del target (entre un 101% y un 120%), mientras que el 83% pagará en target o por debajo. 

El año pasado, en esta época, WTW estimaba que el 52% de las empresas consultadas pagaría en target en 2020 por los resultados de 2019.

Las industrias que prevén las mejores compensaciones son aquellas que mejor resistieron los embates de la cuarentena, con una buena performance, o las que siguieron activas pese a la pandemia. La mayoría de las petroleras, las químicas, las fintech, las industriales y las empresas de medicina privada y de servicios calculan pagos de entre el 91% y el 100% o por encima del target.

"Las proyecciones indican que esta vez serán más las empresas que pagarán menos, aunque la proporción puede variar. Hay que tener en cuenta que aún faltan dos meses para finalizar el año”, describe Marcela Angeli, directora de Talent & Rewards de WTW, y aclara que la foto es un recorte acotado de la realidad: el relevamiento no incluye a pymes.

Entre las medidas que las compañías evalúan incorporar debido a los resultados obtenidos en este contexto, se encuentran la revisión de los objetivos aprobados con la intención de aplicar "discreción" al final del año para tener en cuenta el impacto del Covid-19, un tope al pago, la reducción de targets y modificaciones en el criterio de evaluación, que incluirían cambios en las métricas, la reducción de objetivos y el retraso del establecimiento de metas, entre otras. 

De cara al año próximo, más del 20% de las empresas planea rediseñar sus beneficios laborales. Entre otras prioridades que mencionan para 2021, se encuentra la realización de un diagnóstico para entender las necesidades del nuevo contexto y la elaboración de un consecuente plan de acción, que incluya prácticas como la adaptación de los programas laborales a la virtualidad, la optimización de costos y la mayor flexibilidad.

Asimismo, las organizaciones se proponen comunicar de manera más eficiente, con un mayor grado de involucración de los líderes para comprender las necesidades de los colaboradores y ejercer una escucha activa.

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