El Cronista Comercial

Qué hacen las empresas para evitar la rotación de los jóvenes

Ambientes laborales transparentes y programas de capacitación son algunas de las estrategias para retener talentos

Qué hacen las empresas para evitar la rotación de los jóvenes

En la Argentina, 9 de cada 10 jóvenes cambian de trabajo para mejorar sus condiciones laborales. Un informe de Grupo Gestión reveló que el 17% trabaja en un ámbito que se relaciona a sus estudios y el 43% afirma estar a gusto con el área en la que se desempeña. Sin embargo, existe una amplia rotación y las empresas deben buscar la manera de evitarlo.

"La rotación se da por varios factores. La oferta y demanda de recursos, irrupción de la tecnología, micro y macroeconomía local y global, y por la cultura de las organizaciones y el estilo del liderazgo", asegura Cecilia Inés Giordano, CEO de Mercer Argentina, y agrega que "cuando la demanda es mucho mayor a la oferta es difícil desarrollar recursos jóvenes sin una cultura de compromiso, reconocimiento y carrera".

En Molinos Río de la Plata se busca desafiar a los jóvenes, desde el primer día, en la participación de proyectos de alto impacto, donde comienzan a ser protagonistas. "Les ofrecemos desarrollo interno y aprendizaje continuo como parte de nuestra filosofía corporativa, queremos que se desempeñen en distintos negocios y marcas. Por eso, impulsamos un clima organizacional bueno, que aporte valor en la compañía, y genere vínculos humanos", indica Valeria Aldao, gerente de Capital Humano de la empresa.

Santander Argentina cuenta con varias generaciones trabajando. Por eso, decidieron implementar una propuesta que sea integral para poder abarcar a todas y acompañar a las personas con proyectos ágiles y dinámicos con planes y propuestas de desarrollo a nivel local e internacional. "Contamos con actividades de learning, acceso a herramientas de vanguardia tecnológica, paquetes de compensaciones / beneficios, y promovemos acciones de sustentabilidad y diversidad", explica Ana Magallanes, gerente de HRBP y Recruiting.

"La rotación es variable por industria, empresa y hasta tipo de líder. Cuando ingresan, los jóvenes suelen tener un nivel de compromiso de, por lo menos, 80%, pero al año, nuestras investigaciones muestran que pueden perder hasta el 15%. Esto significa que las organizaciones y los líderes erosionan el compromiso de sus colaboradores", comenta Giordano.

Generar una ambiente laboral transparente, donde la innovación y los desafíos son constantes es una de las premisas de Cervecería y Maltería Quilmes para evitar la rotación. "Queremos que nuestra gente sea la protagonista de los cambios, por eso, los invitamos a que se adueñen de los proyectos. Los acompañamos con planes de capacitación con ejes en: Liderazgo, Funcional, Transformación Digital y Pasión por la Cerveza. Es fundamental contar con personas que quieran aprender, desaprender y volver a aprender", sostiene Érica Zamora, directora de Gente en Cervecería y Maltería Quilmes, y agrega que cuentan con una serie de políticas trasversales que les permiten fidelizar a sus empleados, como semana extra de licencia con goce de sueldo, entrega de productos de la compañía de manera mensual y licencias de maternidad y paternidad extendidas.

De esta manera, Quilmes logró reducir un 40% el nivel de rotación de jóvenes profesionales en los últimos 3 años.

Los programas

Santander cuenta con una amplia población de millennials, que acompañan a través del programa "Talento Joven" y de globales como "Young Leader", donde participan 250 jóvenes de todas distintas filiales. Durante 18 meses realizan experiencias que los llevan a exponerse y generar networking con el board global, como también la posibilidad de participar de proyectos entre colaboradores de distintos países. "El objetivo es potenciar la globalidad, crear un espacio donde nuestros futuros directivos puedan acompañar a la transformación que está llevando adelante el Grupo. Todos estos programas están vinculados con diferentes proyectos, anclados a un eje estratégico puntual y a una propuesta de desarrollo, donde lo digital e innovador tienen un lugar privilegiado", subraya Magallanes.

Santander logró tener una recepción de entre 3500 y 4000 personas en cada programa que lanzó al mercado.

En Quilmes, cuentan con un programa de pasantías que se orienta a aquellas personas que están cursando sus últimos años de la carrera universitaria. "Para fomentar la unión y colaboración creamos un programa interno llamado La Liga, mediante el cual los pasantes se relacionan y trabajan en conjunto con foco en digital, marca empleadora y generar propuestas de mejora para potenciar el programa y sus experiencias", explica Zamora.

Para graduados o quienes están terminando la carrera, el programa de Trainees busca desarrollar líderes con una visión integral del negocio, en un ambiente ágil y de constante transformación. Los jóvenes seleccionados se incorporarán como empleados efectivos de Cervecería y Maltería Quilmes desde el inicio del programa y tienen rotaciones por las diferentes áreas del negocio, cervecerías, oficinas directas de venta, plantas de gaseosas y oficinas corporativas.

"Además, nuestro negocio cuenta con el programa MBA Global que está pensado para profesionales argentinos que están estudiando MBAs. Buscamos sumarlos a nuestros equipos y repatriar el talento argentino para volver a inyectarlo en nuestro mercado laboral", agrega Zamora.

Quilmes, cuenta con más de 10.000 postulados en sus pasantías, 6000 en el programa de Trainees y 500 en el GMBAs.

Transformarse

Santander atraviesa una transformación digital, por lo que los cambios internos no tienen que ver con la atracción puntual de colaboradores, sino con un cambio cultural y de propuesta de valor. "Nos acercamos, los escuchamos y cambiamos para que vean a Santander como un buen lugar para trabajar", destaca Magallanes.

Aldao explica que, desde Molinos se suman a conversaciones con otras empresas y benchmarks para desafiar las políticas internas y la manera en las que se hacen las cosas dentro de la organización. "Buscamos hablar con los jóvenes, conocer sus necesidades, inquietudes y expectativas. Eso nos ayuda a desafiar políticas internas y las formas en las que hacemos las cosas".

En Quilmes existe un dinamismo que obliga a la empresa a cambiar y adaptarse. "Nuestra gente siempre está en primer lugar y el consumidor en el centro. Es por eso que, en lo que se refiere a la atracción de talento, es importante estar en contacto con nuevas generaciones y necesidades".

Un ejemplo es la campaña de pasantía que lanzaron en marzo de este año para el programa de pasantías, que se realizó con quienes ya atravesaron ese proceso. Aquellas personas fueron quienes definieron el mensaje y participar de videos e imágenes. "Logramos un 30% más de efectividad en el alcance", explica Zamora.

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