El Cronista Comercial

Las 5 ofertas irresistibles con las que empresas en pandemia logran 'robar' ejecutivos de otras

Salarios más altos pero también la posibilidad de ser socios, bonos en criptomonedas y puestos regionales sin moverse de casa; son algunas de las innovadoras ofertas de empresas para convencer a ejecutivos de que renuncien a otras firmas en un año de crisis 

Empleo: 5 ofertas irresistibles que hacen empresas en pandemia para ‘robar’ ejecutivos de otras

A pesar de las restricciones y dificultadas que impuso la pandemia o incluso gracias a ellas, hay empresas en la Argentina que aprovechan el momento para “aspirar talentos” de otras compañías. Para convencerlos, coinciden en al menos cinco puntos centrales en las ofertas que terminan seduciéndolos para abandonar puestos jerárquicos, la mayoría de las veces en grandes compañías.

Algunas firmas contrataron 40 gerentes en medio de la cuarentena, o tres directores de áreas estratégicas que ocupan puestos destacados en importantes competidores. Pero claro, no es gratis y detrás de esas ofertas hay un plan de negocios.  

Según explica Gonzalo Mata, Managing Partner Latin America en Wall Chase, estas “aspiradoras de talentos” son empresas lograron ganar un market share interesante que los convierte en jugadores clave de su sector en los últimos meses. El analista reconoce 5 estrategias utilizadas por empresas para reclutar ejecutivos en tiempos de pandemia, planteando un cambio en su carrera como parte de un nuevo equipo.

  • Negocios en marcado crecimiento: una señal importante a dar en medio de una situación de crisis para ejecutivos que necesitan asumir desafíos.
  • Innovación: exponen marcadamente su componente tecnológico o directamente son empresas 100% digitales con respaldo de inversores sólidos con ambición de crecer.
  • Los sueldos más altos: ofrecen un esquema de compensación bastante superior a la media del mercado -entre el 75 y 100 percentil más-.
  • Bono agresivo: atado a resultados y hasta con la posibilidad de pagarlo en parte o completamente en el exterior y en dólares.
  • Ser socio: dan la posibilidad de “asociar” al ejecutivo a través de una participación de equity, con el objetivo de sostener la permanencia del candidato a largo plazo.
     

Estas 5 claves no son abstracciones ni secretos guardados en cajones, sino que fueron empleados por empresas reales este año.

En PedidosYa, por caso, desde marzo se contrataron a 42 gerentes y a 12 directores en Argentina. Según explicó Gonzalo Bergé, Chief People Officer de la empresa, expandieron “fuertemente el equipo de Tecnología en Argentina. Desde marzo hasta ahora, ese equipo creció 125%”. De los 54 gerentes y directores que contrataron en el país desde marzo, 11 están en el equipo de Tecnología.

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“Para la mayor parte de estas posiciones, no buscamos necesariamente profesionales que vengan de nuestra industria. Creemos mucho en la capacidad para aprender de las personas. Nos enfocamos en profesionales que compartan nuestros valores culturales y que tengan mucha capacidad para aprender rápido en un ambiente muy emprendedor”, agregó. Y explicó que en su propuesta ofrecen al talento de alto potencial la posibilidad de seguir creando en posiciones que “combinan un desafío intelectual enorme con muy alta autonomía y una fuerte dosis de aprendizaje continuo”. Allí, agrega Bergé, “las ideas innovadoras son valoradas sin importar de quién vengan, donde la humildad y el orgullo por lo que construimos van de la mano, donde el pragmatismo le gana a la fricción organizacional. Es una cultura que busca maximizar la capacidad de los equipos e individuos”.

Un plus que destacan en PedidosYa, que les sirvió para seducir ejecutivos es “formar parte de una compañía líder a nivel global como Delivery Hero, que permite ofrecer múltiples oportunidades de desarrollo profesional, incluyendo opciones de movilidad internacional a nuestra casa matriz en Berlín o a otras operaciones regionales fuera de América Latina”. Los salarios incluyen bonos de corto plazo alineados a resultados e incentivos de largo plazo con valorización en el tiempo.

En Checkars, Natalia Martínez, VP of People, relata una situación similar. Durante los meses de pandemia, se sumaron al equipo de Checkars tres VPs, dos senior technology managers y cuatro líderes más en diferentes áreas de la compañía. Checkars comenzó 2020 con 20 personas y en octubre ya contaba con un equipo de 101 personas en Argentina. Aspiran a cerrar el año con entre 130 y 140 personas.

Según Martínez hay un diferencial en que “en la compañía buscamos dar la señal de que somos competitivos en la propuesta salarial. Para los niveles altos, podemos escalar alto y presentar una propuesta que alcanza la participación en ‘equity’. Queremos que quienes se sumen en esta etapa de la compañía, se sientan verdaderos fundadores de este proyecto”. Además, “los managers que reclutamos se sienten motivados con la oportunidad de ser parte de un proyecto que crece exponencialmente”, incluso a otros países y esto es un atractivo adicional para sumarse en una etapa temprana, agregó.

Elvira Saldaña, Regional People & Culture Manager de Sesocio.com, coincide y suma las dificultades de reclutar en cuarentena, todo de modo remoto y virtual.

“Durante la pandemia nos expandimos regionalmente y lanzamos tres centros en Chile, Colombia y Perú. Para esto fue necesario contratar urgente un Gerente de marketing regional y Gerente de ventas regional, todos basados en Argentina. Logramos también cubrir 3 gerencias con talento propio de nuestro equipo, personas a quienes le otorgamos un ascenso importante. Además, siguen abiertas las gerencias regionales de proyectos, administración y finanzas”, datalló. Este año la empresa comenzó con 45 personas y ahora son 115 personas.

La clave fue en este caso ofrecer ser parte de una empresa con ADN innovador, 100% digital que pertenece a un sector que se mantuvo muy pujante durante la pandemia mientras otros se debilitaron notablemente. “Es altamente atractivo para el desarrollo de carrera de un ejecutivo mantenerse dentro del grupo de las empresas que crece pese a los obstáculos que aparecen.  Además, se suma la expansión a otros países. Trascender de la situación local sin tener que dejar el país, es un argumento que estamos empleando para contratar.

Incluso los incentivos son innovadores. Entregan como pack de bienvenida una cantidad de criptomonedas propias por formar parte de la compañía y este beneficio está sujeto a permanencia.

También durante la pandemia, hubo dos posiciones de alta gerencia urgentes para cubrir en Thar, Thermomix Argentina. Juana Cabrera, responsable de Talento y Cultura en la compañía, explicó que la apertura de Uruguay y el boom simultáneo del negocio en Argentina más el desafío de mudar toda la operación al modo virtual durante la cuarentena obligó a contratar una Gerente de Administración de Ventas Senior con carrera en Procter & Gamble capaz de atender dos mercados al mismo tiempo y también un Gerente de Operaciones y Logística que llegó de una posición anterior en Ford, con la exigencia de resolver la logística y distribución del robot de cocina en distintos puntos del país y sin contacto humano.

En enero, Thermomix tenía 12 personas empleadas y otras 10 con dedicación parcial. En octubre el equipo fijo ya era de 40 personas.

“Nuestra principal estrategia para atraer talento durante la pandemia fue exponer el crecimiento explosivo de nuestra operación en la Argentina y ofrecer gerencias a una edad más temprana que el resto del mercado”, dijo a El Cronista. Además de las nuevas gerencias, abrimos otras 3 posiciones que ocuparon jóvenes de alto potencial que rozan los 30 años pero ya con una probada experiencia profesional y alto desempeño de sectores que estaban prácticamente paralizados. La estrategia funcionó y en el futuro se evaluará la promoción de acuerdo a los resultados”, dijo Cabrera.