El Cronista Comercial

El dinero no es todo: cinco claves para la retención de talento

Un aumento de sueldo o la promesa de un ascenso no siempre ayudan a seducir a un empleado. El buen trato es clave

El dinero no es todo: cinco claves para la retención de talento

Para muchas compañías retener a sus mejores empleados es un dolor de cabeza. Y, por lo general, la primera estrategia que utilizan no es la más acertada. En la mayoría de los casos ni un aumento de sueldo ni una promoción son efectivas.

Un informe elaborado por la Harvard Business Review destacó que casi un tercio de la rotación de empleados en los Estados Unidos se puede atribuir a la falta de apoyo por parte del management y a la ausencia de oportunidades de desarrollo.

Con este dato en mano, una posible solución para aumentar la retención del capital humano es crear programas de capacitación y desarrollo más efectivos. La clave, está en que el diseño de esos planes se haga pensando en las verdaderas necesidades del colaborador.

Sin embargo, este es solo el primer paso. Para los empleados el desarrollo más importante no ocurre dentro de los programas formales. Por el contrario, las mejores oportunidades de aprendizaje aparecen en los pequeños momentos de la vida laboral.

Aunque parezca imposible darle a cada empleado una formación personalizada de este tipo, todas las empresas tienen herramientas para hacerlo.

En primer lugar se puede empezar por hacer más preguntas para conocer mejor a los empleados. La empatía y la comprensión son principios fundamentales del diseño centrado en el usuario. Al igual que una empresa debe entender lo que sus clientes necesitan para producir los productos más útiles, los gerentes deben entender lo que sus empleados necesitan para darles oportunidades de aprendizaje ideales. Hacer preguntas es la mejor manera de hacerlo.

El segundo paso consiste en crear más oportunidades en el trabajo. Una vez que haya identificado las habilidades que los miembros de su equipo quieren aprender, busque oportunidades para ayudar a la gente a desarrollarlas. La capacitación tradicional es la base, pero puede perder su efectividad si no se aplica fácilmente. Los "momentos de aprendizaje" son una forma más fácil y rápida de mover la aguja. Estos momentos pueden ser significativos o pequeños, pero comprometer a los empleados de esta manera es clave.

Como tercera medida hay que tratar de variar las experiencias de aprendizaje. Parte de mantener al "usuario" en la mente es considerar qué experiencia se adaptará mejor a sus necesidades personales. Factores como la permanencia del empleado, el nivel de experiencia y la adaptabilidad son todas variables que pueden influir en esa decisión.

Una cuarta clave está en dar feedback de manera constante. Dar una devolución del desempeño es tal vez el aspecto más valioso de este proceso. Para ello hay que empezar con el establecimiento de expectativas claras. Es importante, asimismo, hablar con ellos sobre lo que están haciendo bien y dónde se ve que hay oportunidades de mejora.

Por último, hay que administrar bien el tiempo. Trabajar en el desarrollo de cada uno de los empleados puede ser abrumador, especialmente cuando se tiene un mayor número colaboradores directos. Por ello, hay que buscar la manera de evitar terminar con una carga de trabajo inmanejable. Establecer expectativas realistas para el management es fundamental.

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