El Cronista Comercial
SÁBADO 20/07/2019

Desafío RRHH: cómo equilibrar los cambios rápidos actuales con la estructura tradicional

Referentes del área de capital humano de empresas como Arcos Dorados, Red Hat, Sancor Salud y Unilever debatieron sobre cómo transformar las empresas para llevar a cabo el cambio cultural necesario para el futuro. 

Desafío RRHH: cómo equilibrar los cambios rápidos actuales con la estructura tradicional

Lograr el equilibrio entre las nuevas generaciones ávidas de cambios y transformaciones rápidas con las más asentadas, quizá más acostumbradas a los procesos a largo plazo, es uno de los principales desafíos de las compañías. En el centro de ese cambio de paradigma interno, se encuentra el área de Recursos Humanos que tiene la tarea de administrar estos dos perfiles y hacerlos colaborar codo a codo. En el marco del 11° Foro de RR.HH., organizado por El Cronista Comercial y Revista Apertura, referentes de esta área en distintas empresas debatieron sobre cómo asumir este rol y qué acciones desarrollan al respecto.

“La clave está en desaprender ese paradigma tradicional para poder acomodarse a lo nuevo y que, al mismo tiempo, los jóvenes entiendan que se necesita un tiempo para que este cambio suceda. Hay que romper la estructura clásica, aunque esto implica un choque cultural no menor”, aseguró Mauro Storero, gerente del área de Capital Humano de Sancor Salud, durante el panel moderado por Andrea del Río, editora de Clase Ejecutiva. En sintonía, Melina Cao, directora de HR de Unilever, describió: “Las generaciones anteriores nos bancábamos más ese proceso porque la zanahoria estaba clara, ahora, las más nuevas, quieren disfrutar ese camino y que sea rico para ellos y la compañía”.

Romper con la horizontalidad del organigrama aparece como uno de los aspectos que más tienen en cuenta las empresas. “Los jóvenes buscan ser consultados, ser protagonistas, por eso trabajamos con proyectos en los que, por ejemplo, un director forme parte pero esté liderado por un joven profesional”, expresó Mariana Narduzzi, gerente regional senior de Recursos Humanos de Red Hat. En tanto, Storero agregó: “Nosotros estamos probando también con proyectos en los que se licúa la jerarquía, es una gimnasia para que esto se vuelva natural”.

Por su parte, Sergio Pivetti, gerente de Recursos Humanos de Arcos Dorados, resaltó la importancia de generar pertenencia. “Las empresas tienen cierta responsabilidad para que los jóvenes tengan ese gustito de querer seguir en la compañía, ellos tienen ganas de poder hacer carrera, aunque tal vez lo quieren más rápido que nosotros. Pero nuestro desafío es generar motivación para la permanencia”, indicó. A su vez, apuntó que ese sentido de pertenencia también es el “mejor programa de beneficios”. Y explicó: “Si trabajamos en eso, cualquier programa de beneficios se multiplica exponencialmente porque concentras tus energías ahí y escuchas sobre lo que más necesita la gente”.

Para Storero, lo importante es cambiar la lógica tradicional de los beneficios. “Lo trabajamos más como incentivos y no como algo que damos a cambio después de un sacrificio, que la experiencia sea positiva”, afirmó. Más en concreto, los directivos se refirieron a las diversas políticas que aplicaron y generaron un cambio en la cultura laboral. “Flexibilidad de horario, de vestimenta y hasta incorporar el mate en el día a día son cosas chicas pero que tuvieron un impacto altísimo”, nombró el ejecutivo de Sancor Seguros. Cao resaltó lo significativo del teletrabajo como herramienta para “nutrirse de capacidades que no están en el radio geográfico”, mientras que Narduzzi puntualizó en lo valorados que son los beneficios relacionados con el balance de vida.

Como conclusión, los referentes resumieron en una palabra el concepto clave para llevar a cabo la transformación cultural desde el área de Recursos Humanos. “Empatía”, mencionaron Pivetti y Cao al mismo tiempo que hicieron hincapié en la necesidad de conectarse con los demás para construir colectivamente. Del otro lado, Storero eligió “cercanía” por su “importancia para entender los cambios”, y Narduzzi optó por “colaboración” por su intrínseca relación con el concepto de ‘comunidades’.
 

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