El Cronista Comercial

Cómo evitar el sesgo en la selección de candidatos

Las desviaciones inconscientes y la falta de diversidad son dos problemas habituales que atentan contra la innovación y la sustentabilidad. Estrategias para generar mayor inclusión en el capital humano.

Brigitte Mc Innis Day, directora Ejecutiva de Estrategia de Recursos Humanos y Transformación Digital en SAP, es muy exigente a la hora de hacer las entrevistas laborales y más cuando los cargos a reclutar son para altos ejecutivos. Sin embargo, no está ajena a valorar de manera sesgada a un candidato.

Una vez, relata, tuvo que ocuparse de cubrir una gerencia, vio a varios candidatos, pero había uno que le generaba cierta atracción y ternura, ese le gustaba especialmente. Tenía buenos antecedentes, contaba con competencias acordes, pero ella sabía que no era su CV lo que la atraía; se le jugaba algo personal, no sabía exactamente qué, algo había. No tomó decisiones, lo dejó ir y se tomó un tiempo para pensar, necesitaba evaluar qué le había pasado a ella en esa entrevista. Ya más tranquila lo visualizó: ese hombre tan amable, que le sacaba tan fácil una sonrisa le recordaba a su padrastro. Luego, vino la pregunta obligada: ¿Fue la familiaridad o sus habilidades laborales las que estaba juzgando? Ante la duda, arregló una segunda entrevista en la que, ya consciente del riesgo de tomar una decisión sesgada, le permitiese concentrarse en la performance de aquel hombre que no era su padrastro. "Lo importante de esta anécdota es remarcar la importancia de no apurarse. Mucha gente no se toma el tiempo necesario para hacer ese análisis y preguntarse si se están haciendo bien o no las cosas", remarca.

Según la ejecutiva, los sesgos inconscientes y la falta de diversidad atentan contra la innovación y la sustentabilidad. Los sesgos, define Mc Innis Day, ocurren cuando se toma una decisión en base a un prejuicio que como tal puede o no ser verdadero. Existen muchos, pero el sesgo más habitual es cuando el reclutador elige personas con las que comparte gustos o intereses, sin embargo, ser parecidos no garantiza competencias para el cargo. Otro muy habitual, enumera, es cuando alguien agradable conquista al reclutador por sus encantos y no por su performance, algo similar a lo que le pasó a ella personalmente. "Sin embargo, el sesgo más difícil de superar es el que no se conoce y requiere cierto análisis para detectarlo", advierte.

Superar sesgos, además, invita a la diversidad; diversidad, enumera la ejecutiva, de edades, educación, género, preferencias sexuales, raza y culturas. Pero aclara que armar equipos diversos no hace a la empresa inclusiva. "Son diferentes etapas. Se empieza por la diversidad, pero para pasar al nivel de la inclusión el líder tiene que tener la capacidad para detectar lo mejor de esa diversidad y, al mismo tiempo, los individuos deben abrirse a la inclusión que en definitiva, beneficia tanto a las personas como a la empresa. Las mejores decisiones salen de los diferentes puntos de vista ", explica.    

A nivel global, SAP emplea a más de 99.000 personas, el 26% son mujeres y el 33% ocupa cargos de liderazgo. La foto argentina es similar: 940 personas, el 33% son mujeres y el 48% de ellas ocupan cargos directivos.

Con ayuda

Como empresa tecnológica, SAP se apoya en la inteligencia artificial para detectar desvíos que atenten contra la diversidad y la inclusión. El software SAP SuccessFactors, el mismo que comercializan para la gestión del capital humano, les permite ver cómo eligen el talento y cómo lo promueven; analiza y recomienda salarios en función de la posición y alerta sobre posibles sesgos en base a cómo cambian las métricas o puntuaciones de performance entre géneros dentro de los equipos de trabajo; incluso revisa la redacción de las evaluaciones de desempeño detectando posibles sesgos o algún tipo de discriminación. Lo mismo ocurre cuando redactan las descripciones de talentos definidos para cada puesto. "Como el uso de la palabra emocional para mujeres y pasional para hombres", ejemplifica Mc Innis Day.

Para evitar el sesgo de la primera impresión, el programa elimina las fotos de los empleados cuando se está haciendo una búsqueda para un cargo. "En SAP ya pasamos la etapa de diversidad y ahora estamos trabajando para lograr inclusión. Espero que el siguiente nivel sea aquel en que ya no se necesiten más programas".

Comentarios0
No hay comentarios. Se el primero en comentar

Recomendado para tí


Seguí leyendo