El Cronista Comercial
MARTES 16/07/2019

CEOs argentinos: con salarios en baja son los más baratos de la región

Los sueldos de los altos ejecutivos vuelven a perder poder adquisitivo frente a la devaluación y la inflación. Están entre los más baratos de la región y se valen de las compensaciones para recuperar algo de solidez

CEOs argentinos: con salarios en baja son los más baratos de la región

Cuando todavía no se habían recuperado de la devaluación de 2018, los CEOs locales volvieron a perder poder adquisitivo luego de la corrida cambiaria de este año.

Tanto es así que, si dolarizamos sus sueldos, estos se ubican entre los más baratos de la región, algo que empieza a generar inquietud y anhelo por conseguir oportunidades en otros destinos entre algunos de los altos mandos.

Como siempre, hay industrias que viven su propia realidad y que no sienten el impacto de la crisis: energía, infraestructura, agro y finanzas. Según la Top Executive Survey realizada por Mercer, el mercado general perdió casi 15 puntos en relación a la inflación, mientras que, en el segmento de ejecutivos, la pérdida fue mayor (16,6 puntos).

Esto se debe, fundamentalmente, a que las compañías no han diferenciado incrementos para mitigar el impacto en la compensación de los ejecutivos, sino que, por el contrario, han tratado de priorizar los incrementos del personal en general, aunque esto pudiera perjudicar un poco más a los ejecutivos.

“En general observamos que los CEOs están consiguiendo aumentos en línea con el resto de la dotación. Según nuestro reciente relevamiento del mercado general, los aumentos estimados por las empresas están en el orden del 34,5% anual en mediana, 20% para el primer semestre y 12% para el segundo”, describe Ivana Thornton, directora del Negocio de Career de Mercer. 

“Esto se debe, principalmente, a que es un año de gran incertidumbre política y económica, en el cual prima la cautela a la hora de incrementos y se evitan incrementos diferenciados, salvo para casos muy necesarios de retención del talento clave”, agrega la ejecutiva de Mercer en diálogo con El Cronista Management & RR.HH..

Del estudio también se desprende que, comparando las casas matrices con las subsidiarias de multinacionales, a igual función, en promedio, en el sueldo base, las casas matrices pagan un 29% más que las subsidiarias.

“El mercado está reconociendo que un ejecutivo de la casa matriz de empresa nacional tiene que tomar decisiones sobre gran cantidad de variables que a su par de una subsidiaria le vienen resueltas de su casa matriz”, expone Thornton.

“El contexto económico que hemos experimentado en los últimos periodos, en donde los salarios del personal fuera de convenio han quedado por debajo de los índices inflacionarios, ha afectado a todos los niveles jerárquicos por igual. La brecha entre la inflación del 2018 frente al promedio de los porcentajes de incrementos percibidos fue de entre 13% y 15% aproximadamente y con el panorama actual, no será fácil recuperar en el corto plazo la diferencia por lo que el poder adquisitivo se ha visto afectado”, explica a este medio Mariela Rendón, gerente de consultoría de People & Change de PwC Argentina.

Medidas diferenciales

En su encuesta de Acciones Salariales 2019, el Grupo Willis Towers Watson estima que el 8% de las empresas está tomando medidas diferenciales para las posiciones ejecutivas y que las mismas apuntan a ajustes salariales más agresivos, bonos de retención y mejores beneficios.

A su vez, Marcela Angeli, directora de talentos y compensaciones de la consultora, sostiene que “las empresas no están aplicando acciones especiales respecto a moneda dura. Solo algunas pocas (12%) han aplicado incrementos salariales más competitivos para esta posición; así como para otras posiciones ejecutivas y/o claves para la organización”.
En la misma línea fue el relevamiento de Mercer, que detectó que la mayoría (71%) de las empresas no hizo nada para paliar la compleja coyuntura. En el 26% de los casos se incorporaron instancias adicionales de revisión salarial; en el 3% se dolarizó el bono corto plazo en forma total y en el 3% en forma parcial; y en el 3% se incorporaron nuevos beneficios.

Cuesta abajo

“Ocho de cada diez CEOs están perjudicados respecto a los otros de la región, los salarios están un 30% por debajo de los salarios chilenos o brasileños e incluso un 15% por debajo de los colombianos o peruanos. Los números se están acercando a los estándares de paraguay, ecuador o Bolivia”, señala Guido Caleca, principal associate de Page Executive, la división C Level PageGroup.

Para Ezequiel Palacios, director asociado de Glue Executive Search, Head Hunter especialista en Top Management, este año hubo un ajuste en los salarios de los altos cargo que rondó el 35%, quedando así competitivo “para la empresa, porque son baratos. Por ejemplo, el sueldo de un gerente comercial de una multinacional en la Argentina ronda los u$s 4000, mientras que en Chile duplica esa cifra. La parte buena para el ejecutivo está en los long-term incentive dolarizados, ahí sí recupera”.

Fuera de convenio

El escenario es complejo para todos. Sin embargo, en términos de porcentaje, los que están fuera de convenio se llevan la peor parte en la recuperación.

“En los últimos dos años, quedaron atrás de la inflación (para los que están con convenio, los gremios acomodaron mejor con ajustes en períodos más cortos). Para este año se había calculado para los puestos directivos una suba que rondara el 30%, pero ya estamos en torno del 34% de inflación”, dice Maximiliano Schellhas, director General de Staffing de Randstad Argentina.

Y en este punto comienza a cobrar importancia la disparidad entre las industrias. “Mientras los exportadores tienen salarios relacionados con los dólares, el retail y las automotrices son sectores que siguen estando desfavorecidos”, aclara Schellhas.

A estos sectores, Jorge Bacher, socio fundador de WeSearch, agrega los cuatro que lideran los precios de los salarios desde hace años: “energía, infraestructura, agro y finanzas. El retail está ante un cambio importante, una transformación en el comportamiento y en el modelo de negocio, con la irrupción del e-commerce. En el extremo de los que están más desventajados está la industria de la salud y textil”.

Por último, aunque todavía falta transitar todo un semestre, el año próximo parece aún más lejano que en otros momentos.

“Todavía no se ha dado la proyección de los salarios 2020, acostumbrados a la incertidumbre característica Argentina, por supuesto no es así en otros países o hasta en otros momentos de nuestra historia. Adicionalmente, en 2019, un año eleccionario, no hace más que agregar más incertidumbre para elaborar los presupuestos, porque lo que está en juego no es ni más ni menos que el modelo económico, político y social de un país, si bien de forma directa no está relacionado con los ajustes salariales, sí desde las variables económicas e inflación sobre la cual tiene un fuerte impacto”, concluye Miguel Terlizzi, presidente de Hucap.

El sueldo de un CEO

Según la Encuesta de Compensaciones realizadas por Cona RH, que cerró a fin de marzo, el sueldo de un gerente General oscila entre $ 120.000 y $ 430.000. Los mejor rankeados están en el área de energía y pueden llegar a ganar unos $700.000 mensuales, mientras que en el retail esa cifra baja a los $ 500.000. 

Los puestos mejor valuados

Según los resultados de la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios 2019 de PwC, los puestos de nivel superior mejor posicionados a nivel de salario base corresponden al director de Producción, director de Asuntos Legales y director de Administración y Finanzas. Considerando la posición de gerentes, se destacan: gerente de Ingeniería y Mantenimiento, de relaciones Laborales, de asuntos Legales, de Administración / controller y de planta. Según el ejecutivo de Page Executive, dos puestos muy reconocidos son “los CFO y de COO. La inestabilidad financiera y la importancia de la logística y del abastecimiento empujan estos tipos de ejecutivos hacia arriba. Los comerciales tuvieron un semestre más complicado”. 

De acuerdo a la Encuesta de Compensaciones llevada adelante por Cona RH, que cerró a fin de marzo de este año, así se encuentran, en promedio, los valores de los salarios, según la jerarquía de los puestos de trabajo

El gerente General cuenta con un salario que oscila entre los $ 120.000 y los $ 430.000, en tanto que un gerente percibe entre $ 60.000 y $ 310.000 al mes, según la envergadura de la compañía en la que se desempeñe y el sector que representado.

Asimismo, mientras el salario de un vendedor va entre $ 12.000 y $ 95.000, el de un operario fluctúa entre $ 18.000 y $ 70.000, de acuerdo al tipo de empresa y rubro en el que se desempeñe. 

El valor de las compensaciones

En escenarios inflacionarios, las compensaciones pueden ser ese valor agregado que ayude a retener al directivo. “Estamos en contextos muy cambiantes, por eso es necesario ponerse creativo en los beneficios, para que los salarios no se deprecien y que la compañía siga siendo atractiva. Es un desafío para Recursos Humanos”, observa Gustavo Aguilera, director de Right Management y Capital Humano de ManpowerGroup Argentina.

Según el directivo, “en cuanto a beneficios estamos bien comparados con la región: el auto con gastos pagos y los planes de medicina prepaga son dos de las compensaciones mejor percibidas. Por supuesto, también tener participación societaria, stock options y los bonos que están atados a resultados. Estos últimos son valorados también por la compañía, porque saben que así su ejecutivo traccionará para alcanzar los objetivos”, agrega.

“Los que están a cargo de la región con países como Chile, Colombia y Perú tuvieron la posibilidad de cerrar un buen año fiscal y de esta forma poder apalancar a Argentina como mercado. Sin embargo, el principal ingreso de los CEOs son las stock options y los bonos, y no así el sueldo bruto mensual”, aclara a El Cronista Management & RR.HH. Julio Mallaviabarrena, senior manager de Spring Professional.

En cuanto al pago de bonos, Mercer resalta que existen diferencias entre casa matriz y subsidiarias. Los CEOs de las últimas reciben un bono de corto plazo de 4,3 salarios mensuales, mientras que sus pares de casas centrales reciben uno de 8,5 salarios mensuales. Esto, una vez más, refleja la diferencia en responsabilidad ya mencionada.

Si bien, a lo largo de los años, la prevalencia de incentivos de largo plazo se ha ido incrementando, aun hoy, este elemento sigue pesando menos en el paquete de compensación de un ejecutivo que el bono de largo plazo. 

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