Management

¿Adiós a la retención de talentos?

Por JULIETA BILIK
Se estima que cada persona trabajará durante toda su vida, en promedio, en ocho empresas. Cómo se adecúan los departamentos de Recursos Humanos a este nuevo paradigma en lo que respecta a la atracción de personal.
¿Adiós a la retención de talentos?
JULIETA BILIK
22/08/2018 | 00:00
La flexibilidad y la rotación laboral son moneda corriente. En este contexto, ¿cómo se adaptan las estructuras empresariales al nuevo paradigma?

 

El consultor Ricardo Kofman cuenta que, a nivel global, el talento ya no piensa más en un trabajo para toda la vida. "Es una persona que quiere entrar a una firma que lo ayude a darle sentido a su vida. La media está estimada en ocho empresas para una vida laboral". La incorporación de las nuevas generaciones al mercado laboral y los cambios socioculturales aceleran las transformaciones en la forma de trabajar, generando estructuras más horizontales, flexibilidad horaria y estilos de liderazgo más participativos. Esto modifica la forma en la que se atraen y retienen a los talentos.

Las empresas salen a buscar a los talentos en redes sociales, universidades y grupos de interés. Según Kofman, "al joven talento hay que tratarlo como a un cliente interno, como a un voluntario: lo reconocés, lo valorizás, le das un espacio para la autorrealización, invertís en su desarrollo. El joven valora estar creciendo".

Brenda Barán, socia directora de Glue Executive Search -consultora de headhunting fundada en 2013- admite que hay una tendencia hacia la flexibilidad, tanto en la oferta de las empresas como en la demanda de los candidatos. "Estar físicamente 100% del tiempo es un requerimiento que está siendo reemplazado por el cumplimiento de objetivos. De acuerdo con un relevamiento que hicimos, cerca del 90% de las compañías ofrecen flexibilidad horaria a sus directivos, incluso las vacaciones se acuerdan de manera individual, en muchos casos excediendo lo que estipula la ley".

Además señala que se está dando la contratación de ejecutivos por proyectos. "Los empleados eligen incorporarse por períodos cortos, trabajando para dar un servicio como consultor especializado, lo que aporta diversidad".

High Flow es una consultora especializada en headhunting para áreas financieras y comerciales. Su director, Federico Carrera, cuenta que "las empresas buscan profesionales que puedan agregar valor para asumir riesgos, que puedan competir a la altura de un mercado abierto y que su mentalidad esté acorde con los desarrollos tecnológicos y digitales".

Entre las "armas de seducción" de una empresa se destacan el clima laboral, el aprendizaje, los desafíos y el reconocimiento que dé.

Cecilia Giordano, CEO de Mercer, explica que aunque muchas organizaciones buscan perfiles con perspectivas diversas, los procesos de onboarding no siempre están preparados para atraerlos. "Traer talentos con visiones distintas es muy valioso siempre que la cultura de la organización favorezca las miradas distintas".

Juliana Rodríguez, su líder Talent Strategy, agrega: "Se sigue utilizando la ciencia desarrollada en los 70 para contratar empleados. La forma de recopilación de datos es sesgada. Los empleadores suelen contratar candidatos que son como ellos, lo cual conduce a ambientes de trabajo no diversificados. Cada compañía tiene que saber identificar qué talento necesita y qué talento no puede permitirse perder".

El toma y daca

Para las empresas es un desafío retener a los candidatos. Algunas ya aceptaron que la relación empleador-colaborador es por un tiempo determinado. Otras ofrecen beneficios como financiar capacitaciones y asignar proyectos transversales con certificaciones globales. La política de compensaciones puede tener ajustes salariales que acompañen la inflación o la superen, bonos o incentivos a un mayor plazo.

 

Para Sandro Cosentino, gerente de RR.HH. de Grupo Newsan, a los talentos no se los "retiene" sino que deben ellos elegir estar en la empresa. Para eso propone brindar beneficios que contemplen el work-life balance: horarios flexibles, viernes cortos, días de cumpleaños, gimnasio, y permitirles crecer.

Para Miguel Terlizzi, director General de HuCap, al retener talentos es clave la generación de una marca empleadora. "Apartado especial es la marca empleadora digital. Para las nuevas generaciones lo digital es el principal medio para comunicarse. También es clave cuidar la presencia online de la empresa, ofreciendo contenido de valor y desarrollando una estrategia de branding". Además, Terlizzi apunta al liderazgo como tema clave, ya que "muchas personas no abandonan las organizaciones al momento de renunciar, sino que abandonan a sus jefes". Por eso, aboga por adoptar un estilo flexible, pero certero.

Para Valentina González, responsable de búsqueda y selección en Snoop Consulting, lo mejor es realizar propuestas de trabajo adaptadas al perfil de cada recurso. "Nos enfocamos en acompañar a los empleados en su desarrollo y necesidades. Nuestro ambiente de trabajo es amigable. Celebramos eventos importantes de modo creativo. La flexibilidad es clave". En lo material, revisan su remuneración dos veces por año y ofrecen descuentos corporate para prepagas de primera línea, centros de formación de idiomas y artículos para el hogar.

Juan Pablo de Mendonça, gerente de RR.HH. de Grupo Gestión, cuenta que "las empresas están empezando a buscar colaboradores que puedan aportar un plus al resolver problemáticas desde una visión global y analítica". Aunque hasta hace poco era el empleador quien buscaba entre los candidatos, hoy son ellos quienes seleccionan la empresa en la que quieren trabajar. "Es clave generar un ambiente con mayor integración entre las áreas y que promueva el equilibrio entre la vida personal y laboral". Y agrega: "La capacitación para desarrollar habilidades blandas y técnicas, que permitan adaptarse al mercado del trabajo, es otra de las herramientas para atraer y retener".

Sofía Scagliotti, gerente de Negocios Regional de Valuar, señala el marco legal. "Es complejo para las organizaciones ser creativas en el diseño de formatos de contratación, entonces inventan y proponer beneficios para atender la motivación de los nuevos profesionales".

Eventbrite está presente en el país desde 2013, cuando adquirió a Eventioz, start-up mendocina. De origen norteamericano, su filosofía es que cualquier persona que organice un evento pueda gestionar por sí mismo la convocatoria y los pagos de las entradas o inscripciones. Para María Emilia Palá, su Hiring Manager, que los millennials no se comprometen es un prejuicio. "Creemos que sí se comprometen pero con las cosas que realmente les son desafiantes. Trabajamos en esto, conocer qué motiva a cada uno y asignarlo a un proyecto compatibilice".

Para ella la volatilidad laboral aparece cuando no hay un reto técnico, un equipo y un líder que acompañe. "Nuestra rotación es de 4%, bajísimo en comparación del rubro. Hacemos muchas actividades desde RR.HH. , como hackathons, y acompañamos las etapas de su vida, fomentando una relación de confianza mutua". Además, ofrecen almuerzo tres veces por semana, snacks free, programas como traé tu perro a la oficina y "drive less, ride more".

Sebastián Siseles es el director Internacional de Freelancer.com, compañía que cuenta con 370.000 usuarios que pueden encontrar trabajo a través de Internet. Para él, cobran importancia las personas que acompañarán en esta transformación a las organizaciones, siendo las nuevas generaciones las indicadas. "El trabajo está incorporado a sus vidas mediante el cumplimiento de objetivos". Como estas actitudes pueden generar desconfianza, Freelancer.com cuenta con un sistema validado de reputación sobre el trabajo pasado de los usuarios de su plataforma.

Otros desafíos

No existe área que no esté viviendo el impacto de las nuevas tecnologías. Carrera señala que en este nuevo contexto, RR.HH. "deberá hacer diagnósticos, interpretar y aprovechar oportunidades con rapidez, y estar capacitados para afrontar desafíos y realidades difíciles de predecir". Para ello, necesitará mantenerse actualizado con las mejores prácticas que pueda absorber de universidades, centros de formación, proveedores, clientes y redes globales. A su vez, tendrá que trabajar para que la organización cumpla los objetivos de los accionistas y para ello tendrá que estar más cerca del negocio y participar activamente.

 

Para Rodríguez, de Mercer, "la inteligencia artificial y la robótica están modelando el futuro del trabajo, pero solo las personas pueden generar el valor sobre esta inversión".

Un joven talento no se banca muchos meses en un mismo puesto. Por eso, el papel de RR.HH. es crear las condiciones para retenerlo. Según Kofman, "los jóvenes valoran estar a cargo de proyectos y trabajar desde la casa. Que los dejes libre y los evalúes por su trabajo. Que haya una cultura organizacional que los enamore. Los talentos quieren incentivos morales, no solo monetarios. RR.HH. no debería intentar retener talentos, sino inspirarlos".