Flexibilidad, inclusión y buenos sueldos: qué piden los empleados después de la pandemia











Flexibilidad, inclusión y buenos sueldos: qué piden los empleados después de la pandemia

La pandemia fue un fenómeno global que modificó drásticamente el entorno laboral, alterando las perspectivas de la fuerza de trabajo en todo el mundo. Qué opinan y qué esperan los trabajadores ante este nuevo panorama.



En los últimos años, la pandemia COVID-19 ha impactado en múltiples aspectos de la vida de las personas en todo el mundo. Si bien las implicancias de esta situación son innumerables, una de las más destacadas es la referida al trabajo.

La transformación aún no terminó y se presenta en un escenario económico y político muy complejo debido, principalmente, al aumento de la inflación y los retrasos en la cadena de suministro. Como consecuencia, las necesidades y objetivos de la fuerza de trabajo se ven profundamente afectadas. En ese contexto, los empleadores enfrentan el enorme desafío de redefinir sus estrategias para adaptarse a las nuevas demandas de sus plantillas.

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Contar con la información necesaria es vital. Ese es el objetivo del informe “Personas y trabajo 2022: una visión sobre el equipo humano global” realizado por ADP, empresa líder a nivel mundial en el uso de la tecnología para la gestión del Capital Humano (HCM) que analiza las actitudes de los empleados con respecto al mundo laboral actual y lo que esperan del lugar de trabajo del futuro.

Para ello, el ADP Research Institute entrevistó a

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en 17 países de todo el mundo. Los resultados generales se ponderan para representar el tamaño de la población activa de cada país. Los puntos más destacados del informe ofrecen un interesante panorama del mundo laboral actual.

La importancia del salario

El salario es la prioridad para los trabajadores de todo el mundo. Casi dos tercios (63 %) de los encuestados indican que lo más importante de un empleo es el salario.

Teniendo en cuenta esta información, es fundamental que las empresas evalúen este indicador como determinante a la hora de conocer el grado de satisfacción de los trabajadores. La valoración que plantean los trabajadores actualmente y la confianza en sus futuras perspectivas explican que, en gran medida, expresen su intención de solicitar un incremento salarial.

¿Qué probabilidad hay de que pida un aumento de sueldo, si cree que lo merece?

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Más de tres cuartos de los trabajadores (76 %) declaran que es probable que pidan un aumento de sueldo, si creen que lo merecen. En este aspecto, las mujeres son tan optimistas como los hombres pero hay marcadas diferencias regionales. En Asia-Pacífico, más de cuatro de cada cinco (81 %) están dispuestos a hacerlo, sin embargo en Europa esa cifra se reduce a solo tres de cada cinco en Europa (59 %). Por su parte, en América del Norte el 70% de los encuestados considera este pedido, mientras que en América Latina lo evalúa el 64%.

En el caso de América Latina, para los trabajadores, el salario ocupa un lugar aún más importante que en otras regiones. Más de tres cuartas partes de los argentinos y siete de cada diez brasileños y chilenos lo sitúan como la principal prioridad en un empleo. Teniendo en cuenta un contexto regional más complejo a nivel político y económico, es de esperar que el pedido de aumento salarial se presente como una opción concreta.

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La flexibilidad que llegó para quedarse

La pandemia marcó un antes y un después en el mercado del trabajo en todo el mundo y acentuó una transformación vinculada con los objetivos personales y deseos de realización de las personas.
Los trabajadores redefinieron sus metas profesionales y la gran mayoría de los participantes busca un empleo donde pueda gozar de mayor flexibilidad.

La flexibilidad impacta en muchos aspectos de la vida diaria que repercuten en una mayor calidad de vida. Existen evidencias de que los colaboradores estarían dispuestos a hacer concesiones para conseguirla. Más de la mitad (52 %) afirma que aceptaría un recorte salarial para garantizar la posibilidad de, por ejemplo, trabajar únicamente de forma remota o aceptar dividir su tiempo entre el hogar y la oficina.

Quienes abogan por mantener la modalidad de trabajo remoto o híbrido podrían pasar menos tiempo viajando al trabajo e incluso mudarse a un lugar nuevo (y quizás más barato) porque ya no están obligados a vivir cerca del trabajo.  

¿Cómo ha afectado la pandemia, si es que lo ha hecho, sus ideas sobre la posibilidad de mudarse dentro de su país o de trabajar en el extranjero?

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Los empleadores deben replantearse en dónde se encuentra ahora su equipo humano y cómo puede seguir aprovechándolo de la mejor manera posible, combinando la disponibilidad de competencias locales y remotas.

Sostener el trabajo remoto

Aunque todavía se están debatiendo si las modalidades de trabajo híbrido y remoto deben ser permanentes, lo que sí es cierto es que la desdibujada diferenciación entre el trabajo remoto y el presencial ha llegado para quedarse. La cuestión de si se puede pedir u obligar a los trabajadores a volver al lugar de trabajo si no es necesario no deja de ser controvertida. Para muchos podría ser una cuestión crucial, que podría llevarles a tomar la decisión de renunciar.

Si mi empleador insistiera en que volviera a mi lugar de trabajo a tiempo completo, consideraría la posibilidad de buscar otro empleo  

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Edades y trabajo remoto



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Salud mental post pandemia

El trabajo desde casa o remoto tiene muchas ventajas, pero los inconvenientes no son menos importantes. Por un lado, los que trabajan desde casa son más propensos a decir que se sienten optimistas sobre los próximos cinco años en el lugar de trabajo, con un 89 % en comparación con el 77 % de sus colegas que viajan al trabajo. 

Sin embargo, las personas que trabajan desde casa son más propensas que sus colegas que asisten de manera presencial, a sentir que su trabajo se ve afectado debido a una mala salud mental (55 % frente al 36 %). Las cifras demuestran que el estrés frecuente que muchos trabajadores ya sentía, se ve exacerbado por la pandemia: casi siete de cada 10 (67 %) trabajadores afirman experimentar estrés en el trabajo al menos una vez a la semana, en comparación con el 62 % anterior a la pandemia, y uno de cada siete (15 %) se siente estresado todos los días.

La couta de stress
¿Con qué frecuencia ha sufrido estrés en el trabajo?

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Haciendo foco en América Latina, las cifras también se hacen notar. El estudio indica que la mala salud mental repercute negativamente en el trabajo de alrededor de la mitad de los trabajadores latinoamericanos.

Impacto negativo de la mala salud mental en el trabajo

DEI como parte de su cultura corporativa

La diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI) se están convirtiendo rápidamente en un valor fundamental a la hora de valorar el lugar de trabajo.

Tan es así que nada menos que el 76% de los trabajadores considerarían la posibilidad de buscar un nuevo empleo si descubrieran que en su empresa existe una brecha salarial entre géneros o que no se cuenta con una política de diversidad e inclusión.

En ese sentido, la mayoría de los empleadores reconoce que casi seis de 10 trabajadores (59%) creen que su empleador tiene una política de igualdad salarial de género y se cree que un 57% tiene una política de diversidad e inclusión. Sin embargo, esto supone que alrededor de un tercio de los empleadores (32 % y 34% respectivamente) hablan de la importancia de estas políticas pero no las tienen, o ni siquiera las mencionan.

La fuga de talentos es el principal riesgo que interpela a los empleadores. Si no consiguen seleccionar a los mejores candidatos de entre un grupo lo más diverso posible, puede verse afectada de manera negativa la forma en que la empresa, sus valores y su marca son percibidos por el personal y los candidatos, así como también por los clientes y los accionistas.  

Si descubriera que existe una brecha salarial entre géneros injusta, o que no existe una política de diversidad e inclusión en mi empresa, consideraría buscar otro empleo.

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Sin dudas, el ámbito laboral ha experimentado una verdadera revolución. La capacidad de comprender y adaptarse a una nueva cultura laboral es el factor clave. Poder incorporar el cambio y traducirlo en nuevas oportunidades es lo que permitirá a las empresas establecer un nuevo diálogo con el capital humano para impulsar el crecimiento recíproco.

Para más información, click aquí para descargar el informe completo