Clima laboral: cómo mejorar el pronóstico

La atmósfera de trabajo es determinante a la hora de medir resultados. Entre otras cosas, ayuda a incrementar la produtividad y la satisfacción de los empleados, pero también de los clientes. Experiencias y consejos para convertir el ambiente laboral en una ventaja competitiva.

Durante la crisis 2001/2002, mientras todos estaban esperando el telegrama, le dimos seguridad a nuestros empleados. Comunicamos de manera clara que no había una política de despidos y sumamos mejoras al personal ya que no era posible aumentar sueldos: agregamos tickets de almuerzo y destacamos recursos para hacer capacitación profesional porque no podían cumplir objetivos de ventas, entre otras acciones, recuerda Silvia Rabinovich, gerenta de Capital Humano de EDSI Trend Argentina. Tenemos una cultura muy fuerte que cuida el clima laboral desde la misma fundación de la empresa, hace 15 años. Eso nos ha dado buenos resultados, sobre todo en épocas de crisis, agrega. Ese año (2002), la compañía especializada en soluciones de seguridad de contenidos y protección de datos no creció, pero tampoco decreció. Dedicamos mucho tiempo a acompañar al cliente y nuestro prestigió aumentó, analiza Rabinovich.
En el universo de las pymes, suele afirmarse que uno de sus pilares es la gente que la compone. Por eso, contar con un buen clima laboral es una de las piedras fundamentales: los especialistas coinciden en que hay una muy fuerte correlación entre éste y los resultados de la empresa. En la medida que bajan los niveles de desempleo y la posibilidad de conseguir nuevos talentos y retener los actuales se transforma en una dificultad del mercado, las empresas empiezan a prestar más atención a lo que pasa puertas adentro, dice Ernesto Tocker, director del Servicio de Empleo de AMIA.
Cada vez son más las pequeñas y medianas empresas que se preocupan por estos temas como una forma de mejorar los niveles de productividad de la institución. El buen clima laboral siempre ayuda a que los trabajadores se desempeñen mejor y por lo tanto se incremente la productividad y el nivel de satisfacción de los clientes, aporta Alejandra Marinaro, directora de la Escuela Internacional de Negocios y Secretaria Académica de la Universidad Maimónides.
Para Marinaro, una de las herramientas de mayor impacto es la capacitación: Los trabajadores se sienten reconocidos y valorados cuando reciben oportunidades de mejorar sus habilidades. Otra herramienta valorada es la evaluación de desempeño y potencial del personal, ya que esto hace sentir a la organización que el esfuerzo individual es altamente valorado, dice.
A la hora de detectar fisuras en el clima de trabajo, la comunicación surge como un elemento clave. Es importante que la persona que esté a cargo tenga capacidad de liderazgo y se genere mucho diálogo entre ella y los puestos medios, con muy buena bajada de comunicación, dice Cristina Girado, rectora del Instituto Argentino de Secretarias Ejecutivas.
Desde EDSI Trend coinciden. Paradójicamente para una compañía tecnológica, nuestra acción más importante es la conversación. Generamos espacios de diálogo cara a cara tanto con los clientes como con los empleados. Así podemos conocernos mejor, accionar sobre necesidades e inquietudes, apunta Rabinovich. En la firma creen que crear una convivencia creativa para todos es la única forma de que una organización crezca. No tienen incentivos de pago individual; todas las herramientas son grupales. Una vez por mes se realizan grupos de reflexión en todas las áreas, donde revisamos al equipo, el clima, el desempeño y el plan de desarrollo profesional, dice Rabinovich. La firma espera cerrar 2011 con una facturación de u$s 8 millones y tiene 50 empleados.

Encuesta: la importancia
de la medición
Gestionar y medir la atmósfera en el trabajo es una alternativa para garantizar una ventaja competitiva que permita a la empresa obtener mejores resultados. En este sentido, la encuesta de clima laboral se vuelve una herramienta accesible y efectiva para hacer un diagnóstico y elaborar planes de acción.
La encuesta es una herramienta muy útil para generar un vínculo directo entre el directorio y el personal, define Eduardo Rodríguez Moreno, responsable del Taller de Medición de Clima Laboral que brinda UADE Executive Education. Según el experto, la necesidad de una encuesta de este tipo se plantea ante ciertos indicios concretos de que algo no está funcionando adecuadamente: caída de la productividad, desánimo, mayor rotación, ausentismo creciente, desinterés, pequeños accidentes, alguna inscripción en los baños o fallas en las máquinas, por ejemplo. Son señales que, aunque no ameritan una medida seria, denotan un clima enrarecido, dice.
La encuesta es secreta, anónima y confidencial. Rodríguez Moreno explica cómo encararla:
1) Primero se debe tener una charla con la persona que la va a ordenar. Esta etapa puede llevar días o semanas porque tiene que ver datos reales que demuestren la caída de productividad, aumento de accidentes o de la rotación, por caso.
2) La encuesta se basa en un modelo teórico y sobre él se hacen las preguntas. Algunas se refieren a condiciones de trabajo (luz, escritorio, acceso a papeles, refrigerios); indagan si el trabajador se siente bien con esa actividad (seguridad, obra social, guardería); relaciones interpersonales (cómo se lleva con el jefe, con los compañeros, cuestiones de liderazgo y de interacción); si existe un proyecto de desarrollo; o si hay una forma de acceder a la planificación de su área. También cuenta con una zona libre, que alienta a escribir sobre lo que preocupa o molesta. A veces aparecen allí temas serios e insospechados.
3) Una vez realizada, se procesa la información. Mi consejo es dar una respuesta al personal en 48 horas, con gráficos y resultados, para hacerlo partícipe, dice Rodríguez Moreno.
4) Luego, el dueño o el gerente general debe trabajar la información y analizar los indicadores, para detectar los conflictos. Se suele pensar que dando dinero se solucionan todos los problemas. Pero la posibilidad de trabajar tranquilo, de armar y planificar el trabajo, o de aportar inteligencia, son cosas que van apareciendo entre los reclamos, apunta el docente.
5) Una vez que la información está volcada, resulta más fácil seguir hablando de estos temas que estaban ocultos. A veces son cosas simples como cambiar la obra social. Generalmente, el directivo que tuvo la sensibilidad de ver que algo no estaba funcionando, toma una actitud proactiva, evalúa.
6) La medición es clave. Por eso es necesario, antes de comenzar, objetivar lo que está mal. Estos indicadores van a permitir ver qué se modificó a mediano y largo plazo.
Es una herramienta simple que incluso se puede hacer de forma casera. Depende, básicamente, de la decisión de hacer algo, alienta Rodríguez Moreno.
Tocker, de AMIA, apunta que tan importante como llevar adelante la encuesta es pensar en el día después. Lo más frustrante para una organización es hacer una encuesta de clima y no volver a hablar de eso. Es muy importante que el encuestado sienta que su opinión es tomada en cuenta, recomienda.

Beneficios para los empleados
En la Argentina, la preocupa ción por el buen clima crece entre las pymes. Nosotros atendemos clientes, con lo cual el tema es crucial. Cuando el clima es malo se nota, por eso es un pilar dentro de la organización, dice Guillermina Pujals Coordinadora del área de Recursos Humanos de Neuralsoft. En esta línea, ponen el foco en la comunicación entre mandos medios y equipos de trabajo. La flexibilidad depende del conocimiento individual de cada coordinador. Nuestra política es analizar casos particulares. Tenemos flexibilidad horaria y en puestos de trabajo, días destinados a capacitación, programas de becas y una vez por mes hacemos un after. El espacio de trabajo es importantísimo, por eso queremos que todos estén cómodos ya que la mayor parte del día la pasan en nuestra oficina. En la sucursal Rosario tenemos sala de juegos, para distenderse, ejemplifica. Como resultado, dice Pujals, tenemos una rotación más baja que la del sector. Neuralsoft tiene sucursales en Rosario, Córdoba y Buenos Aires. Cuenta con un plantel de más de 150 empleados y la facturación estimada 2011 es de $ 28 millones.
La gran ventaja de las pymes es que en su modelo son muy fuertes los aspctos de cercanía. Todo esto tiene impacto directo en el clima laboral, un tema por donde pasa hoy la retención del talento. Cuando no se puede dar un aumento de dinero, el gran valor pasa por los intangibles, dice Patricia Debeljuh, directora Ejecutiva del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE. Una reciente encuesta realizada en 200 empresas locales para medir el nivel de compromiso, promoción e implementación de políticas de conciliación entre vida laboral y vida familiar por el Centro Standard Bank Conciliación Familia y Empresa (Confye) del IAE Business School revela que la Argentina se encuentra entre los países que más se esfuerzan generar entornos laborales flexibles.
Del estudio, contenido dentro de la Guía de Buenas Prácticas de Empresas Familiarmente Responsables, participaron grandes compañías (44% de la muestra) y pymes (56%). La encuesta apuntó a entender la cultura familiarmente responsable que tiene la empresa, es decir si toma en cuenta a la familia del colaborador. Analiza cómo las compañía acompaña al trabajador en distintos momentos de la vida, a partir de tres ejes. Según los resultados, el 32% de las pymes aplican políticas como teletrabajo o apoyo profesional (lo que indica que todavía existe un espacio para trabajar en herramientas que repercuten en el clima laboral); el 40% de las firmas tienen facilitadores para estos temas (liderazgo, comunicación estrategia) y en el 72% de los casos existen impulsores que, dentro de las compañías, se viven de manera informal. Dentro de una pyme, nadie mira mal a alguien que falta porque tiene un hijo enfermo. Este indicador pesa más porque es más relevante el papel del fundador o el líder de la empresa. En este sentido, la pyme corre con ventaja; el contacto diario, más informal, con estructuras más planas, generan vínculos más fuertes, dice Debeljuh. Las pymes también están llamadas a sumarse a este desafío: los entornos de trabajo tienen que considerar a los empleados independientemente de la cantidad de gente que trabaje ahí, añade la autora de la Guía.
Hilti es una empresa de origen europeo proveedora de herramientas para la industria de la construcción. En la Argentina, tiene 91 empleados y espera cerrar el año con una facturación de $ 35 millones. En 2015 tenemos la meta de quintuplicar nuestras ventas, tomando como referencia 2008. Para ello, debemos crecer en cantidad de colaboradores y mejorar las relaciones con los clientes. El desafío es grande: incorporar a las personas correctas, llevando al triple la plantilla, en pocos años. Por eso, determinamos que la retención de nuestros colaboradores sería la clave para lograr nuestra visión. Empezamos a tomar nuestras decisiones pensando en el efecto que tendrían en los integrantes del equipo. Tener la meta de ser una de las mejores compañías para trabajar en la Argentina, nos dio un claro rumbo, sostienen Benjamín Creery, gerente General, y Daniela Macko, gerente de Recursos Humanos de la firma.
En este camino, Hilti Argentina se enfoca en dos líneas de trabajo. Por un lado, el desarrollo, que puede ser desde una maestría financiada por la compañía, una promoción internacional, un préstamo para ampliar la casa o comprar el primer auto, o más flexibilidad horaria para ocuparse de sus hijos. Por otra parte, trabajan en la incorporación del concepto de Empresa Familiarmente Responsable. Para ello, tienen beneficios como seguro médico privado para el grupo familiar, seguro de vida por valor de 24 sueldos, ayuda escolar adicional, licencia por paternidad extendida y actividades que involucran a las familias.
En 2010 crecimos 24% en ventas y este año estamos creciendo por encima de 60%. Esto sólo lo logramos gracias al compromiso del equipo y al compromiso de todas las familias, que apoyan a nuestros colaboradores desde sus casas. Pero, mas allá de estos números, lo realmente importante es, simplemente, que la gente es más feliz, y eso hace que se sienta más comprometida con la empresa, que den más de sí mismos, que piensen fuera de la caja, como decimos en Hilti. El cambio es visible, nuestro negocio crece a pasos agigantados, dicen en la firma.
El IAE también acaba a reconocer a la firma de emprendimientos inmobiliarios Eidico por una práctica que ayuda a equilibrar la vida personal y profesional de los empleados. En particular, se trata del cuarto mes de licencia pago para las madres y el regreso en forma escalonada al trabajo. Pero la empresa va más allá en sus políticas: cada dos meses los trabajadores se pueden tomar una tarde para hacer trámites personales; en el mismo plazo se puede tomar un almuerzo extendido con los hijos; a fin de año cierran una semana para estar cerca de la familia; todos tienen, desde el momento en que ingresan a trabajar cuentan con dos semanas en verano, otra en invierno, y la de navidad; cuentan con licencia de una semana para padres varones (la segunda semana trabajan medio día), entre otras acciones.
Hay un compromiso alto por parte de quienes trabajamos acá. La inasistencia y la rotación externa es poca. La gente viene contenta a trabajar; lo personal va por sobre lo laboral y se premia la fidelidad. A los tres años de antigüedad se regala un viaje a Córdoba, a los cinco a Ushuahia con la pareja y a medida que pasan los años se dan beneficios extra.
Esto genera un gran compromiso de los empleados, enumera Florencia López, del área de Desarrollo Humano e Integración Empresaria de la compañía.
Eidico es una empresa familiar con 150 empleados, que tiene como política de incorporación, a familiares y amigos. Nuestro modelo de negocios es vender confianza y no podemos hacerlo si no hay confianza adentro, acota Diego Lanusse, director Comercial y Recursos Humanos de Eidico. A mediano y largo plazo, observamos cómo estas prácticas incrementan la productividad. Estamos convencidos que las personas son las que hacen la diferencia. Somos un modelo cooperativo de trabajo, repartimos ganancias a los empleados, agrega Lanusse.
Eidico administra los aportes de quienes se suman a los proyectos inmobiliarios y se ocupa de gestionar el desarrollo del barrio (o del proyecto de inversión). Por eso cobra honorarios de entre 5% y 10% del total de la inversión. La firma tiene 17 años, desarrolló más de 60 emprendimientos que totalizan alrededor de 27.000 unidades (la inversión que supera los u$s 650 millones) y estima cerrar 2011 con una facturación de u$s 55 millones.
Las pymes argentinas ya están en la carrera para mejorar su competitividad. Y para eso necesitan un equipo comprometido. Cuidar el clima de trabajo puertas adentro, entonces, se vuelve imprescindible.
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