l Quiero saber un poco más sobre el tema

de perfiles laborales y la metodología que

utilizan las empresas para ponderar los futuros potenciales. En mi empresa no existen

programas que alienten estas cosas. ¿Cómo

hacer para proponerlos?

Hay muchos criterios en la evaluación de perfiles profesionales. Las empresas los definen en base a una necesidad directa que hace a la función del cargo a ocupar, tales como habilidades técnicas y personales que deberá tener la persona que ocupe ese cargo. También, la similitud del perfil personal integral (valores, estilo, conducta, nivel social, formación, etc.) con la esencia y valores de la empresa.

Así, muchas empresas definen determinadas habilidades corporativas necesarias a diferentes niveles para todas las personas que emplee o empleará. Son habilidades excluyentes para que una persona ingrese o permanezca en la empresa. Luego están las habilidades específicas que son técnicas y personales, y hacen a la especificidad de cada función y rol dentro de la empresa. Definir estas características correctamente permite darle un valor claro a esa posición, ya que cada habilidad tendrá una razón de ser en base a las tareas y desafíos que tenga ese puesto. En el caso de realizar un proceso de selección para la posición, la persona puede evaluar claramente su posibilidad de cubrir la mayor parte de estas habilidades; y para quien ocupa el cargo, lo ayuda a ver el gap de mejora para lograr el máximo nivel de eficiencia.

La manera de realizar estos análisis son varias. Desde InfoSalarial, utilizamos la herramienta DISC que nos permite evaluar con mucha flexibilidad los niveles de habilidades requeridos, ya que sus indicadores nos referencian tres formas o percepciones de nuestro actuar: la imagen personal que tenemos de nosotros mismos, la imagen que mostramos sobre cómo nos adaptamos al ámbito laboral y cómo actuamos bajo presión.

De esta forma, obtenemos una foto de lo que somos -o creemos que somos- que nos indica cómo interpretamos esos pensamientos en nuestra labor diaria y cómo reaccionamos frente a desafíos o situaciones estresantes, permitiéndonos identificar nuestras áreas de mejora.

Además, el DISC nos permite adaptar las habilidades o competencias ya definidas por las empresas y evaluar a las personas en base a éstas.

Por ejemplo, un perfil comercial - según la evaluación de 300 comerciales- en el 80% de los casos tiene un alto grado de impacto e influencia sobre otras personas. Pero para ser comercial es necesaria una fuerte orientación a resultados (“cierre comercial”), lo que distingue un perfil comercial de un relacionista público o de cualquier otra posición que requiera influencia y menos necesidad de resultados concretos a corto plazo.

Otra de las características de estos perfiles es que a medida que se adquiere mayor profesionalización, es necesaria mayor metodología para sistematizar la gestión. Estas habilidades se presentan en menor medida en puestos más junior en donde el control y seguimiento solo aparecen frente a situaciones de presión.

Hay muchos métodos y técnicas para evaluar los perfiles, pero para alentar el uso de estas herramientas en una empresa hay que brindar información y presentar claramente los beneficios. A mi entender, estas herramientas ayudan a evaluar la potencialidad de cada persona y su desarrollo y a buscar la profesionalización del personal para la mejora del negocio, ya que son las habilidades de las personas las que dan los resultados.

l ¿Los cargos jerárquicos, como el

de gerente general, están excluidos de

los convenios salariales que rigen una actividad en particular?

Si, efectivamente están excluidos porque no categorizan en las actividades comprendidas en los convenios.

Para determinar el sueldo de los cargos jerárquicos hay que tomar como parámetro otras métricas: el mercado laboral, la experiencia, las horas de dedicación y otras variables similares. No existe una normativa legal que determine el salario de un gerente.

l ¿Cuáles son las remuneraciones que se pagan en una empresa del ramo plástico, que factura $ 60 millones al año y emplea a 125 personas? Las funciones que me interesarían conocer son Gerente Industrial, Gerente de Administración y Finanzas, Gerente de Auditoría

y Control Interno y jefe de recursos humanos.

Considerando los datos brindados, haremos el análisis a través de salarios promedio de mercado de empresas cuya facturación anual oscila entre $ 50 y $ 200 millones. Para un Gerente Industrial, su franja de sueldo base mensual bruto es de un mínimo de $ 14.300, una media de pago de $ 17.940 y un máximo de $ 23.100, sumado a esto una variable en base a objetivos de empresa.

Un Gerente de Administración tiene una remuneración base bruta mensual promedio de $ 17.680 más un variable o incentivo anual sobre objetivos. Finalmente, un Gerente de Auditoría tiene un promedio bruto mensual de $17100 y un Jefe de Recursos Humanos, $8700 de promedio mensual bruto.

Al no conocer tu posición, estimo que el sueldo promedio de un Analista en Auditoría o Auditor se acerca a tu inquietud. El sueldo promedio de esta posición, en un nivel Semi Senior, es de $5600 mensuales bruto.