Por primera vez en la historia del mercado laboral, las organizaciones acogen profesionales cuyas edades abarcan rangos de más de 40 años, experimentando cada vez más diversidad en su fuerza de trabajo. La escasez de trabajadores en el mercado acentuará esta tendencia prolongando de la vida laboral.

Mientras tanto y en menos tiempo del que pudimos darnos cuenta, aparecen generaciones cuyas características determinan la necesidad de nuevas y continuas adaptaciones: X e Y (and counting). ¿Cómo gestionar entonces esta diversidad que convive con nosotros día a día en la empresa? ¿Cómo aplica la diversidad en un único diseño de plan de pensiones?

Las áreas de Recursos Humanos se preguntan cómo pueden innovar en los diseños de sistemas de compensaciones totales para atraer mejor a las generaciones X e Y, y manifiestan la necesidad de ofrecer opciones que satisfagan las necesidades de una fuerza de trabajo diversa.

Las investigaciones de Mercer demuestran que empleados con diferentes características prefieren y efectivamente exigen, a través de sus opciones de empleo y niveles de compromiso, diferentes estructuras de compensaciones.

El plan de retiro es importante en el paquete de compensación. Por eso, a la hora de diseñarlo es importante también comprender las prioridades de las distintas generaciones. Entre los 18 y los 29 años, las preocupaciones centrales son las oportunidades de avance en la carrera profesional, la educación, el pertenecer a un entorno con personas que comparten los mismos objetivos; desarrollar variedad de habilidades y competencias. La única mención vinculada al ahorro está relacionada con la vivienda propia.

Entre los 30 y los 39 años, los intereses principales son lograr el balance vida personal/trabajo; el horario flexible, las oportunidades de avance en la carrera profesional y las menciones vinculadas al ahorro son las relacionadas a la educación de los chicos y la planificación del retiro.

En tanto, entre los 40 y los 54 años, las prioridades son el ahorro para la educación de los chicos y la planificación del retiro, seguidas por lidiar con el stress del balance vida/trabajo y ocuparse de los mayores.

A partir de los 55 años, la preocupación principal es la planificación del retiro, seguida por tener sponsoreo de la empresa en salud para el retiro; poder mantener niveles de educación, trabajo y placer y reducir las exigencias físicas.

Considerando esta diversidad de prioridades e intereses en las distintas franjas etáreas, es evidente que el diseño copy/paste de un plan de pensiones no sirve a los objetivos de retención. El diseño debe tratar de cubrir todas las aristas, perfiles e intereses generacionales. Es posible diseñar un plan con costo controlado, balanceado y atractivo para todos. El desafío es aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva herramienta de retención.

Entonces, es importante que la empresa se pregunte dónde está parada, a quiénes está perdiendo, qué grupo etáreo quiere retener (altos potenciales, Directores y Gerentes, empleados en la mitad de su carrera o tal vez todos), cómo está funcionando el plan de pensiones vigente, por qué razones los empleados no lo aprecian, cómo puede incrementarse la valorización del plan.

Los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de visualizar dentro de la compensación total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor. De lo contrario, el plan no cumplirá su objetivo, ya que el efecto de la retención viene de comprender y consecuentemente valorar (o no) el beneficio tanto por parte de la compañía como del empleador.

Una estrategia de comunicación exitosa contribuirá a que los empleados comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser tentados por otra empresa.

En síntesis, para diseñar un plan de pensiones que sirva como herramienta de retención, debemos en primer lugar establecer los objetivos primarios y secundarios tanto del empleador como de los empleados. En segundo término, comprender que es fundamental la adaptación a las necesidades de las distintas generaciones para el éxito del plan. Por último, establecer una estrategia de comunicación efectiva al empleado para reforzar su valoración del plan.