Sacarle el máximo provecho a los recursos que brinda la web, a la hora de reclutar y seleccionar talentos, parece ser una de las máximas actuales para las grandes empresas argentinas. Hoy, el impacto de Internet en los procesos de atracción de nuevos profesionales está modificando antiguos hábitos en la gestión de recursos humanos y el camino parece no tener retorno.

Se estima que casi el 80% de los presupuestos de reclutamiento de las compañías está destinado a los medios digitales, invirtiendo la relación que existía apenas algunos años atrás, con variables que van desde juegos de simulación hasta tests online, bastante lejos de las primerizas recepciones de curriculums o la apuesta a algún sitio de bolsa de trabajo. Ello, sumado al creciente aprovechamiento de la Web 2.0, si de recruiting se habla.

Pero la necesidad de estar a la altura de las circunstancias en el mundo online va más allá de las vías de selección de candidatos y de la continua automatización e innovación vinculada, e incluye un esfuerzo creciente en la presentación de los sitios corporativos, que en los tiempos que corren representan una verdadera vidriera para desarrollar una marca atractiva y ya desde el vamos conquistar a los potenciales aspirantes.

Nicolás Tejerina, CEO de Bumeran, es contundente: “Hace 10 años el 90% de los presupuestos de reclutamiento estaba destinado a los medios tradicionales, pero actualmente la relación se está invirtiendo y alrededor del 80% de la inversión vinculada se orienta a la plataforma digital. Las empresas siguen a los candidatos y a sus tendencias, y por eso ahora no les queda otra que volcarse con mucha fuerza a la web”, explica. Y recuerda cuando allá lejos en el tiempo las firmas se decidieron y empezaron a publicar ofertas de trabajo en Internet a través de sitios especializados, hacia el inicio de este milenio, en lo que denomina la primera ola de progreso en la relación corporaciones-Internet.

Según Tejerina, la segunda ola se dio cuando las propias firmas se abrieron a recibir los antecedentes y a la vez empezaron a automatizar procesos, como por ejemplo el filtrado de CV. “Hay que pensar que una empresa descarta el 90% de los curriculums que recibe, por lo que los fitros les empezaron a hacer ahorrar hasta 45 días en los procesos de selección”, destaca. Y también incluye en esta etapa al inicio de la preocupación por contar con portales atractivos.

Actualmente, el especialista habla de una tercera ola, basada en la fuerte tendencia a utilizar la web 2.0, una estrategia sustentada asimismo en un tema de costos. “Hoy, la gran mayoría de las ofertas de trabajo están en el mundo online, por eficiencia y por costos. Todas las empresas están innovando”, destaca, sin dejar de recalcar la considerable inversión que están destinando a contar con seductoras plataformas online que les sirvan para conquistar de raíz a futuros trabajadores: la cuestión parece ser desarrollar una marca atractiva, cool y que no pase desapercibida. “Cada día más se tocan las áreas de recursos humanos y marketing, por la simple razón de que antes la gente venía sola y ahora hay que salir a buscar al talento”, sostiene Tejerina.

Además de bases de datos para realizar búsquedas con filtros, el desarrollo de tests que sirven para evaluar algunas competencias específicas, la implementación de juegos de simulación online para evaluar cómo los candidatos resuelven problemas y toman decisiones, y el citado desarrollo del branding para posicionarse como buen empleador, las firmas vienen sumando otras opciones. Entre ellas, la utilización del sistema de chat Messenger en la selección, la apuesta por ferias virtuales propias de empleo o la difusión de videos o podcasts que muestran cómo se trabaja y se crece en la firma.

Pero lo cierto es que ninguna quiere quedarse afuera y cada cual a su modo busca diferenciarse o bien estar en sintonía, adaptándose a la necesidad ya no sólo de ir a buscar a los talentos, sino de hacerlo en el terreno digital. Como dato-marco, Tejerina sustenta este aggiornamiento en el hecho de que una década atrás sólo el 3% de los argentinos usaba Internet, contra el 50% actual, con índices de crecimiento aún mayores entre estudiantes y jóvenes.

Tres casos recientes

Para referenciar este cuadro de situación, bien vale la pena citar el caso de tres compañías que vienen sumando valor a sus propuestas de reclutamiento y selección online. Una de ellas es Unilever, que hace poco relanzó su sitio web con el objetivo de adaptarse a los códigos de las nuevas generaciones. A los juegos de simulación de negocios y capacitación on line que ya poseía el site, le sumaron una sección con videos testimoniales en los que varios miembros de la plantilla cuentan cómo es trabajar en la multinacional y relatan sus experiencias vinculadas.

En este sentido, la Argentina fue tomado como caso testigo para este desarrollo, que se replicará en los restantes 50 países en los que la firma tiene presencia. Asimismo, en la página también se publican las vacantes de trabajo disponibles por áreas. Florencia Iglesias, gerente de Desarrollo Organizacional de Unilever, explica que este año también lanzaron un site especial para la propuesta “Want More”, un proceso de reclutamiento de Jóvenes Profesionales en el que -entre otras variables- se presenta diversa información de la compañía y un test vinculado a la toma de decisiones, con la posibilidad permanente de que los candidatos puedan enterarse on line en qué etapa y condiciones se encuentran en la carrera por ser admitidos.

“Tener soporte virtual en los procesos de reclutamiento es cada vez más relevante. Primero, porque les permite a los postulantes ahorrar tiempo y evitar traslados innecesarios. Y segundo, porque a nosotros nos posibilita tener el contacto directo, interactuar con ellos y conocerlos mejor”, explica Iglesias. La firma lanzó a principios de septiembre la nueva edición de su programa de JP, una herramienta histórica (tiene 30 años) de la compañía de la cual proceden más de la mitad de sus gerentes actuales a escala local. “Hoy en día lo esencial es seguir de cerca los cambios en las generaciones y acercarse a los jóvenes con insights renovados respecto de sus expectativas y códigos”, cree Iglesias.

Otro caso es el de Burger King. La cadena de comidas rápidas incorporó hace dos meses una nueva herramienta de job posting en su site, un sistema de postulación que se propone mostrar a los aspirantes más detalles de la cultura corporativa, los planes de carrera y las actividades de capacitación que ofrece la organización. “A diferencia del anterior sistema online que teníamos, éste posibilita a los solicitantes conocer más acerca de nuestra cultura, oportunidades de carrera y actividades de capacitación dentro de la compañía. Además, ahora también podrán administrar su CV online, completando un formulario electrónico que les permitirá cargar sus datos de manera más sencilla", aseguró Matías Catala, Gerente de Recursos Humanos de Fast Food Sudamericana, firma que tiene 2.700 empleados en la Argentina y cuenta con un centro de entrenamiento que promueve el desarrollo de competencias individuales y de equipo.

Mientras, la última referencia apunta a un clásico en este sentido: el L’Oréal Estrat, un simulador de negocios que busca introducir a los estudiantes en la real dimensión de una empresa y también de la industria cosmética, convirtiéndolos en líderes que puedan tomar decisiones estratégicas. Implementado a escala mundial, el principal objetivo es reclutar las mejores mentes en forma interactiva, divertida y educacional. “El programa nos ayuda a identificar a los mejores talentos porque los podemos ver en acción, tomando decisiones sobre nuestro negocio”, según explica Soledad Olmedo, analista de Reclutamiento de L’Oréal Argentina. Este año, la firma estará renovando la modalidad del simulador, que tendrá una nueva plataforma de juego virtual. Vale recordar que la iniciativa requiere la formación de equipos de tres integrantes de la misma universidad, que deben desarrollar los proyectos de negocios indicados.

Pero claro que los ejemplos de firmas que están innovando abundan y no se agotan en estos tres casos. Cada cual a su manera, son cada vez más las que valoran la importancia de una adecuada plataforma online para reforzar el posicionamiento de marca y reclutar talentos.

Matías Franchini