Antes que nada, a no desesperarse. Por más que el enunciado pareciera sentenciar una injusticia hay que tener en cuenta que esta situación sucede con normalidad y que, a fin de cuentas, a lo que se apunta no es a otra cosa que a la equidad interna y al desarrollo de las personas. Por más que siga pareciendo irrazonable, la cuestión se devela cuando se hace hincapié en un aspecto clave de los Recursos Humanos: el seniority.

Después de todo, ese jefe que recién se fue, seguramente, partió con una trayectoria en la empresa. Y cuando se habla de trayectoria, no sólo se habla de años de experiencia, sino también de resultados conseguidos. ¿Por qué entonces alguien que todavía no dio ningún resultado en esa posición debería cobrar lo mismo que alguien que sí? Por eso, de nuevo, a no desesperarse. El cambio no es automático: la remuneración por resultados es la que más se utiliza en posiciones altas y jefaturas medias.

Sin duda, se planteará un ajuste, ya que después de todo se está hablando es de un ascenso. Y, ¿de cuánto será? Eso dependerá de la política de remuneraciones de la empresa y del nivel de seniority que se evalúe que tiene la persona para ocupar la posición. Cuanto más junior sea el candidato, menor será el ajuste. ¿Por qué? Porque aunque éste cubra los requisitos y sea merecedor del ascenso, la empresa deberá invertir más en él.

Entonces, reitero: debe haber aumento y en caso de que no, tendremos un dato elocuente sobre el tipo de empresa en la que estamos trabajando y el valor de los recursos humanos para ella.

Ahora, vayamos a un ejemplo para ser más gráfico. Mi jefe es un gerente de Administración de una empresa de servicios que factura aproximadamente $150 millones anuales. Él gana 15.000 brutos, con un variable de $20.000 anuales en base a objetivos y percibe, además, algunos beneficios como gastos de movilidad en su auto, de celular, cobertura de la medicina prepaga, entre otros. Yo, que tengo posibilidades de sucederlo, soy el jefe de Administración y mi sueldo es de $ 7.000 brutos, también cobro un variable que consiste en un sueldo anual y percibo dos beneficios concretos, los gastos del celular y la cobertura de mi prepaga.

El sueldo de mi jefe está sobre la media de pago. En cambio, el mío se aleja de la media un 12% aproximadamente. Entonces, el aumento que la empresa debería darme es mínimamente superior a ese 12%. Lo esperable es que el área de RRHH analice estas variables y pueda ajustar mi sueldo como mínimo en la base de la categoría de Gerente, $10.500.

Es importante que sepas, al momento de la negociación, que con esta promoción la empresa tiene un doble beneficio, si compara esta inversión con la que significa contratar a alguien externo. Por un lado, dispone entre un 25% y un 35% de ahorro en salario; por el otro, disminuye el nivel de riesgo de una elección equívoca (el candidato externo no responde a las expectativas de la búsqueda o no se adapta a la cultura de la compañía) al depositar la responsabilidad de la nueva posición a alguien que ya conoce la empresa y que seguirá desarrollándose en ella. Este hecho, además, de constituirse en un mensaje es el premio al mérito interno, lo cual genera una importante motivación al resto de las personas.

Finalmente, algunos tips para situaciones como éstas:

- Ser consciente sobre qué se espera de uno en esta nueva posición.

- Entender que toda empresa seria no paga sobre tu potencial en el futuro, por eso es conveniente acordar los objetivos desde el primer momento.

- Estar informado constantemente. Saber cuánto vale esa posición en el mercado será fundamental a la hora de negociar o renegociar una posición.

-Estar tranquilo, como ya habíamos dicho antes. Después de todo, la empresa está confiando en tus habilidades.

"¿Cuánto debería ganar un director de Recursos Humanos?”

Para abordar esta cuestión, primero conviene repasar qué factores inciden en la determinación de los sueldos jerárquicos. Por empezar hay que mencionar el nivel de facturación de la compañía donde se desempeña, el impacto que su posición tiene sobre el negocio y la heterogeneidad de decisiones que debe tomar.

Analicemos juntos estas variables para el caso de un director de Recursos Humanos, que presta servicios en una empresa de más de $500 millones de facturación. En este ejemplo, no tendremos en cuenta la industria a la que pertenece la organización, sino que haremos un análisis general del mercado, sobre la base de 13 sueldos.

El sueldo bruto mínimo para esta posición es de $333.253, el medio de $ 378.448 y el máximo de $458.048. A estas cifras hay que sumarle el sueldo variable que es de alrededor del 25% al 35% (sobre el número anual) más un 30% hasta un 40%, correspondiente a lo que se invierte en beneficios. Entonces, por tomar sólo un ejemplo de los mencionados, podemos arribar que la remuneración para un sueldo bruto medio es de $ 652.340 anuales.

Para poder determinar salarios, siempre vamos a necesitar una descripción del puesto, pues ésta nos permitirá entender el tipo, la complejidad y el impacto de la posición para el negocio. Como mencionamos en el primer párrafo, uno de los factores que inciden en este abanico de números es el nivel de facturación de la compañía. En algunos casos, las diferencias varían entre un 15% y un 25% entre un horizonte y otro de facturación.

Esta variable permite, además, determinar el espectro económico sobre el cual esta posición toma decisiones y la cantidad de personas que emplea (lo que indica el grado de complejidad de la gestión y el equipo de especialistas con el que deberá coordinar las acciones.)

Y, resulta fundamental, a la hora de definir en qué lugar de la escala estará la remuneración de este director, conocer la heterogeneidad u homogeneidad de las responsabilidades que debe asumir. Es decir que cuanto más heterogéneo sea el universo sobre los cuales decidir, mayor será el valor de su gestión ya que puede impactar en más áreas del negocio.

Dos ejemplos sobre roles muy importantes en la dirección de las áreas de RRHH es la negociación con los sindicatos y la necesidad de retener el personal clave, ya sea porque cuenta con este valor agregado de saber retener a la gente valiosa para la organización o porque su compañía así lo requiere, esto dependerá sin duda de la importancia de la posición para la estrategia del negocio.