“Lo más probable es que las firmas que vienen trabajando desde hace tiempo en el desarrollo y la gestión interna del talento puede resolver bien el tema de cubrir de manera eficiente los puestos claves con las promociones internas”, considera Claudio Ferández Aráoz. “Para posiciones en la base de la pirámide la gente viene de afuera por definición. Pero después, para posiciones medianas, lo más probable es que se puedan cubrir las necesidades recurriendo a la propia gente”, enfatiza, y aclara que para las posiciones más altas, las mejores prácticas recomiendan considerar tanto candidatos internos como externos, para así elegir al mejor de ambas alternativas teniendo en cuenta que el impacto de no tener al más preparado es demasiado significativo.

El especialista destaca dos ejemplos. “En el caso de de Argentina, hay dos organizaciones que durante las últimas dos o tres décadas tuvieron un desempeño extraordinario independientemente de las diversas coyunturas y de las crisis, sustentadas en la fórmula del talento interno. Una es la Organización Techint, que hace muchos viene trabajando con el desarrollo de jóvenes profesionales y prácticamente todas sus necesidades gerenciales las viene cubriendo desde adentro y con mucho éxito. La otra es el Grupo Bemberg, que en su momento hizo muchas contrataciones externas porque no tenia la base del talento. Pero después siguió cubriendo la mayor cantidad de sus necesidades a partir del desarrollo interno”, finaliza.