Planes de retiro: prepararse para el futuro

Los planes de retiro se posicionan como una herramienta de retención para las empresas y un instrumento de ahorro a largo plazo para los empleados. Los jóvenes comienzan a valorarlos cada vez más entre los beneficios.

A los que se acercan a la edad jubilatoria, los reconforta pensar en tener un respaldo económico extra cuando la jubilación no alcance, y a los que aún tienen muchos años laborales por delante los tienta ahorrar a través del mejor instrumento financiero que pueden encontrar en el mercado. Estos son algunos de los motivos que hacen que los planes de pensión sean uno de los beneficios más valorados. Si bien no todas las empresas los ofrecen, desde la última reforma de la seguridad social de 2008 su crecimiento se mantuvo constante.
Es realmente llamativo cómo la práctica en la Argentina supera el 50% y está mucho mejor posicionada que en países como Chile, Perú o Colombia. Aún con todas las regulaciones, que nos llevaron a introducir modificaciones y adaptaciones en los reglamentos, jamás tuvimos una baja individual por estos cambios, asegura Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer para la Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay y Uruguay.
Los planes de pensión en la Argentina funcionan como planes de ahorro voluntarios a partir de los cuales el empleado realiza un aporte mensual, según el nivel que prefiera (siempre y cuando no exceda el máximo del plan), y el empleador lo acompaña en un porcentaje del mismo, generalmente del 100%. A este esfuerzo económico compartido, en el cual a cada $ 1 del colaborador la empresa aporta otro, se lo denomina matching. "Al tener el plan un matching, que suele ser del 100%, se genera una rentabilidad del 100% desde el momento en que se ingresa. Esa rentabilidad no se encuentra en ningún instrumento financiero del mercado", alerta Gisela Fridman, manager del área de Retiro y Beneficios de Aon Hewitt.
El monto, aporte y contribución de ambas partes se invierte en un vehículo de administración que puede ser un fideicomiso o una compañía de seguros de retiro. El dinero queda invertido y se van sumando los aportes y contribuciones hasta que la persona puede cobrar su beneficio, explica Fridman. Dependiendo del diseño de cada plan, suele cobrarse la pensión una vez que el empleado es desvinculado, ya sea por jubilación, despido, renuncia, fallecimiento o invalidez.
Según Weisz, las empresas que ofrecen estos planes son variadas y, aunque las multinacionales son las que más disponen de este beneficio, asegura que el interés está ampliamente instalado en todo el mercado. "En el caso de las Pymes, suelen ir a planes en seguros de retiro buscando menores costos, pero el interés está. Otras asisten directamente a la edad de retiro en cantidad de sueldos, asesoramiento previsional, planes de salud por un plazo fijo o contratación de trámites previsionales", indica. Sobran las razones Son varios los motivos por los cuales tanto los empleadores como los empleados se ven atraídos por estos servicios. Por un lado, la incertidumbre del contexto en relación a la seguridad social lleva a que las empresas se preocupen por el futuro de sus colaboradores. "Las organizaciones pretenden cubrir las deficiencias de las prestaciones del sistema de seguridad social, especialmente para los niveles salariales medios y altos", dice Danilo Miño, director General de Towers Watson.
Aunque la insuficiencia de repago de la seguridad social lleva a las empresas y personas a realizar un esfuerzo adicional de ahorro para la jubilación, el disparador mayor de estos planes es la escasez de talento y la necesidad de implementar mecanismos de retención. Esto hace que cerca del 80% de las empresas con "mejores prácticas" para sus empleados ofrezca un plan de pensión al menos a los niveles ejecutivos, detalla Fridman. Las compañías en donde más se observa esta tendencia son las de consumo masivo, petróleo y laboratorios.
En algunos casos, estos planes también son utilizados para solucionar el problema de solapamiento, dado que se ofrecen al personal clave, agrega. Asimismo, la implementación de los programas de pensión también se transformó en una herramienta fundamental para la estrategia de renovación generacional, dado que permiten administrar el recambio de una manera ordenada. "El retiro anticipado es uno de las problemáticas más importantes que se intentan resolver a través de estos programas", señala Diego Deza, director del Área de Pensiones de Towers Watson.
"Las razones por las cuales los planes de pensiones crecen quedan enmarcadas en una matriz que contiene la necesidad de retener talento, la de engalanar la marca de RR.HH. y la creciente conciencia de que debemos enfrentar el tema y sponsorearlo", resume Weisz. Luego, cada empresa evalúa qué motivo la impulsa a adoptarlos según sus objetivos y momento en el cual está transitando, profundiza Fridman. ¿Para todos? La mayoría de las empresas que otorgan estas prácticas lo ofrecen a niveles ejecutivos. Según Mercer, el 71% de los beneficiarios son directores y gerentes. Esto ocurre porque el trabajo que hace la compañía para retener a este personal clave es muy fuerte y porque ellos son quienes están más cerca de sufrir la brecha que se dará entre su jubilación y su salario una vez que se retiren. En estos puestos, la sustitución del salario a la hora de retirarse es insuficiente.
Este gap es inevitable porque la seguridad social tiene un tope a aportar, entonces, la parte del salario que excede los $ 48.598, según el monto actual, no contribuye para la jubilación. De esta forma, el beneficio jubilatorio otorgado por la Anses termina siendo un monto inferior al salario, impactando en el estilo de vida del ejecutivo, una vez retirado. Para evitar esta baja del ingreso, se utilizan los planes de pensión que pretenden compensar esta brecha.
De todos modos, algunas empresas comenzaron a expandir este servicio a todos los empleados. En algunos casos hasta llega a participar la gente dentro de convenio, asegura Fridman.
En el caso de Coca-Cola, en donde todos los empleados tienen la posibilidad de verse beneficiados por los planes de pensión, Florencia Díaz, gerente de RR.HH. de la empresa en la Argentina, dice que la generación X es la que más aprecia estos beneficios. "Valoran que se refuercen los ingresos que tendrán post jubilación y, en la etapa de ahorro, la rentabilidad que sus inversiones tienen a través del matching que hace la compañía", sostiene. A su vez, señala que la generación Y no piensa tanto en la jubilación, sino que ve a estos programas como un vehículo de inversión.
Así, hay una percepción positiva porque entienden a estos sistemas como una forma de ahorro a mediano y largo plazo. Al fin y al cabo, son una herramienta que sirve para ayudar a complementar la jubilación o bien para acumular dinero o acciones que pueden ser retirados al momento de desvincularse de la compañía.
Por más que la percepción del beneficio se incrementa con la edad del participante, para Weisz, decir que existe desinterés en este beneficio por parte de los jóvenes es un mito inexplicable. "En Mercer hemos implementado planes en poblaciones millenials con un 100% de adhesión", enfatiza. Por su parte, si bien María Olivieri, executive manager de PageGroup Argentina, indica que las nuevas generaciones no están dispuestas a sostener compromisos de tan largo plazo con las compañías, sino que están más pendientes de los beneficios que reciben en lo inmediato, las empresas han empezado a flexibilizar sus propuestas para responder.
"Par la generación Y hay que trabajar un poco más en la comunicación y adaptar el plan de manera que puedan verlo como una posibilidad de ahorro más que como un programa de pensión. Si lo comunicamos como un plan que cobrarán al momento de jubilarse en la compañía, seguramente la mayoría no se sienta atraído", advierte Fridman.
Otro condimento que, para Miño, favorece a que las generaciones más jóvenes estén más interesadas en el tema del ahorro previsional, es el hecho de que muchas empresas están implementando programas de educación financiera. Según el ejecutivo, hay tres elementos que resultan de vital importancia para que evalúen. En primer lugar, la idea de que el ahorro temprano hace que se necesite un esfuerzo financiero menor para la generación de un capital de largo plazo. Por otro lado, el hecho de que solo participando pueden duplicar su ahorro a través del matching que hace la empresa, y, como tercer punto, menciona la posibilidad de acceder a un portfolio de inversiones manejado por especialistas a un costo muy competitivo.
En el caso de Monsanto, que ofrece su programa para todos los empleados contratados por tiempo indeterminado y fuera de convenio, la agroquímica aporta el equivalente a una vez y media por encima de lo que pone el empleado. "Esta es una de las mayores ventajas de nuestro plan. Además, las contribuciones se realizan mensualmente y los fondos nominales se administran entre una diversidad de instrumentos de inversión gestionados y monitoreados por expertos en la materia", explica Luciana Sciarra, gerente de Compensaciones y Beneficios de Monsanto Latinoamérica Sur. Propuestas a medida Prácticamente todos los planes tienen esquemas de vesting como principal barrera de salida. Vesting significa "dar derecho", refiriéndose al derecho adquirido del empleado de cobrar el porcentaje del saldo correspondiente a la cantidad de años de antigüedad en la empresa o el plan de pensión, en caso de renunciar o ser despedido. Este esquema incentiva la permanencia del colaborador en la organización y favorece las decisiones sobre el nivel de riesgo de la inversión, dice Weisz.
El adaptar la escala de vesting favorece la retención y atracción de los empleados, destacan los especialistas. Esto es importante ya que las nuevas generaciones no se caracterizan por soñar con jubilarse en la compañía donde trabajan actualmente. Para mostrar esto, Weisz comparte el ejemplo de las tecnológicas que sufren la permanente rotación de los desarrolladores, programadores y diseñadores. "En estos casos, una escala de vesting más corta es más atractiva. Un plazo de cinco años para un joven es una eternidad, por lo tanto la escala podría comenzar al tercer año con un 30%, creciendo 10 puntos cada año hasta llegar al 100% a los 10 años", sugiere.
La directora insiste en que todas las generaciones incluyen, dentro sus intereses, temas relacionados con el ahorro: "Es evidente que el diseño copy/paste de un plan de pensiones no sirve a los objetivos de retención. El diseño debe tratar de cubrir todas las aristas, perfiles e intereses generacionales porque el desafío está en aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva herramienta de retención".
Una vez establecido el plan de pensión, es fundamental que los empleados comprendan su valor, dado que es una compensación difícil de visualizar en el corto plazo, pero que responde a una gran forma de constituir un ahorro adicional. De acuerdo con Fridman, el éxito de la implementación de un plan de pensión depende de la estrategia de comunicación del beneficio. "Si es buena, contribuirá a que los empleados comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser tentados por otra empresa", asegura Wiesz.
En el caso de P&G, la mayoría de sus empleados están subscriptos a los planes propuestos por la empresa en vistas a una mejor compensación a futuro. "Los programas son claros, flexibles y opcionales, y el dinero que el empleado destina está siempre disponible. Respecto a los montos que adiciona la compañía, tienen períodos de maduración para ser cobrados", aclara Hernán Shinji, director de Recursos Humanos de la compañía.
En esa línea, Weisz insiste en la importancia ser transparentes a la hora de comunicar y no ahorrar información. "Las características de los fondos deben ser explicadas con sumo detalle por la institución seleccionada, no solo al momento de la implementación sino a lo largo de los años", enfatiza. Esta dinámica es desarrollada por Monsanto, cuyos empleados reciben periódicamente un informe detallado con la información de sus aportes, los de la compañía y la evolución de la rentabilidad de las contribuciones, describe Sciarra.
En un mundo en el cual cuesta tanto postergar la necesidad inmediata en pos de un mejor futuro, los planes de pensión son otra forma por la cual las empresas están cuidando cada vez más no solo el presente de sus empleados, sino también su mañana.
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