El arte de la motivación uno a uno

Los profesionales de Recursos Humanos se enfrentan al desafío de la convivencia de tres generaciones en el mercado laboral. Cómo agudizan las estrategias para lograr que cada una de ellas encuentre engagement con el trabajo.

El panorama dentro de las organizaciones pocas veces se vio tan diverso en materia generacional. Baby Boomers, X, Y: todos conviven en el mercado y son un desafío para RR.HH. a la hora de atraer y retener talentos, y en cómo motivarlos. "Cada uno tiene sus características. Lo que los diferencia es la visión y concepción que tienen respecto del trabajo, y su vinculación con la vida personal. Estos últimos años, las generaciones convivieron y compartieron experiencias que les permitieron empezar a conocerse más y entender o aceptar esas diferencias, que son un aspecto más de la diversidad que tan bien le hace a la gestión de las organizaciones", explica Pablo Granado, director de Human Capital de PwC Argentina.
Lo importante, coinciden los profesionales, es compatibilizar las diferencias y lograr que se complementen, ya que todos buscan, en definitiva, un mismo objetivo. "Quizás la diferencia más notable se encuentra en la Generación Y. Priorizan su desarrollo personal y son creativos. Asimismo, buscan flexibilidad en sus puestos y la oportunidad de desarrollo de carrera. El salario dejó de ser el principal elemento de motivación. Los jóvenes impulsaron las políticas de beneficios, casi obligatorias si se desea retener a los talentos", indica Alexandra Manera, gerente de RR.HH. de Adecco. Los beneficios más requeridos por los Y: medicina prepaga, horarios flexibles y comedor. En algunos casos, piden extensión de vacaciones, licencias por maternidad y paternidad, y hasta sala de descanso o de recreación.
"Los Baby Boomers esperan beneficios tradicionales ligados a salario, bonos y crecimiento profesional, mientras que las demás generaciones se orientan a intangibles, relacionados con el desarrollo personal, el clima laboral, la flexibilidad y los valores de la compañía", precisa Lara Lascurain, gerente de Empleos de Techint, al tiempo que destaca que, "para poder adaptarse a todos, la empresa debe escuchar a sus colaboradores y trabajar día a día".
De acuerdo con Granado, los departamentos de RR.HH. deben estar preparados para aprender cosas nuevas y estar en desarrollo permanente. "Los colaboradores demandan un ambiente donde se pueda aprender, disfrutar de lo que se hace y divertirse, líderes inspiradores y comprometidos que los hagan sentir parte del objetivo común", añade.
¿Cómo se hace para motivar uno por uno? "Se logra con una ingeniería de beneficios para el personal que contemple las expectativas de cada generación y genere mecanismos que permitan acceder a ellas de forma diferenciada", indica Patricia Ortiz, responsable de Talent Acquisition & Development de Siemens.
Se trata de mantener una política proactiva que salga a la búsqueda de lo que los colaboradores están demandando. Desde encuestas de clima hasta un buzón de sugerencias, pasando focus groups, hay un abanico de posibilidades. "Es fundamental indagar, conocer y trabajar activamente en el diseño de políticas y estrategias que respondan a las necesidades y prioridades de cada uno de los trabajadores. Es importante el diseño de procesos segmentados en función del perfil que deseamos atraer o mantener en nuestra organización", expresa Guillermina Sabbadin, directora de la carrera de RR. HH. de la Universidad Siglo 21. En el mismo sentido se manifiesta Guillermo Navarro, director de RR.HH. de American Express, quien, agrega que la encuesta de clima anual le permite a la compañía monitorear distintos indicadores, obtener feedback de los empleados y generar planes de acción a medida.Paquetes a medidaSegún Manera, es vital contemplar una política de beneficios que ayude a mejorar la convivencia intergeneracional, como realizar trabajo remoto, horarios flexibles, trabajar por metas más cortas, otorgar premios y prolongar los días otorgados por vacaciones, entre otras opciones. "Hay que repensar los paquetes de beneficios, en los que prima la propuesta integral de compensación. Esta situación se traduce en un desafío para las áreas de RR.HH., que se encuentran ante la necesidad de implementar ideas creativas para atraer candidatos y fidelizar empleados", agrega.
Según Verónica Carabajal, gerente de Talento de Unilever para el Cono Sur, los beneficios más valorados, como la flexibilidad, no están ligados a valores que pertenecen exclusivamente a la Generación Y: "Todos disfrutan de los horarios flexibles, la tarde del viernes libre o la oportunidad de trabajar algunos días desde su casa. Fueron los Y quienes se animaron a expresarlo más abiertamente. Por otro lado, hay beneficios intergeneracionales, como las licencias extendidas de paternidad o maternidad".
Y, más allá de la política que se adopte desde RR.HH., Granado destaca el papel que deben cumplir los mandos medios a la hora de encontrar los factores que motiven. "Es fundamental el rol del líder para fomentar. Que conozca las características, expectativas y objetivos de las personas con las que trabaja es lo que le permite crear condiciones que motiven a su equipo. Tiene en sus manos el poder de hacerle más atractivo el día a día a la gente y tendrá que aplicar distintas herramientas o soluciones para diferentes personas", concluye Granado.
Ricardo Quesada
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