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Diversidad e inclusión

Cecilia Pinzón, de Korn Ferry, explica el impacto que genera en el negocio asumir las diferencias.

Vive en Colombia, pero sus responsabilidades la trajeron de visita a la Argentina, donde charló en exclusiva con El Cronista. Cecilia Pinzón es principal y líder Regional de Diversidad e Inclusión de Korn Ferry. Sus tareas son apoyar los procesos de liderazgo y crear el business case de diversidad e inclusión en los países de la región. "El desafío es crear una conversación sobre estos temas que tenga sentido para las empresas y el impacto en su negocio", explica la ejecutiva. "Empezamos a trabajar el tema de la mano del liderazgo: cómo ayudar al líder a fortalecerse si reconoce los diferentes talentos de su equipo", asegura. Según sus datos, los líderes trabajan con un 20% del equipo y al 80% restante le dan tareas sin sacar su máximo potencial. Pero todavía queda mucho camino por recorrer.
"Diversidad tiene que ver con las diferencias y es una realidad. La inclusión es una opción y es una elección que los líderes tienen. Diversidad es la mezcla, inclusión es hacer que esa mezcla funcione. Hay que enfocarse en la inclusión para apalancar la diversidad", aclara.
La clave es demostrar que esto tiene un impacto en el negocio. Según Pinzón, es en cinco puntos. Primero, la retención, atracción y avance del talento. "Cuando generamos la conciencia en los procesos de selección, es más fácil atraer talento porque no se busca en el mismo lugar que todos. Las personas se sienten parte y eso hace que quieran quedarse", dice. Otro punto es la optimización del desempeño. "Cuando mis talentos están alineados con sus motivaciones y con lo que la empresa necesita, el desempeño es diferencial", continúa. Tercero, la satisfacción con los clientes y el crecimiento en las ventas, porque al tener un equipo de trabajo diverso, se atiende a un mercado que también lo es. Cuarto, la reputación y el cuidado de la marca al apoyar estos temas. Y, por último, la innovación. "Se ven las situaciones desde diferentes ángulos y perspectivas. Eso genera los espacios para reinventarnos como compañía", concluye.
Para Pinzón, las conversaciones evolucionaron de las dimensiones más tradicionales (género, orientación sexual, raza, religión) a un espectro más amplio, que incluye estilos de pensamiento y liderazgo, ritmos de trabajo o estilos de comunicación. "Todas las dimensiones forman parte de la personalidad y van al trabajo. Uno no es observador de la diversidad, sino que forma parte de ella", aclara la ejecutiva. Como cierre, explica que en la región no hay un "atraso", sino un momento de conciencia distinto: "Las acciones enfocadas en las organizaciones nos van a permitir entender que la fuerza de trabajo cambió y tenemos que entender esas diferencias para llevar a las empresas al siguiente nivel".