El desembarco de los ejecutivos interinos

A lo largo de su vida, una empresa atraviesa los más diversos desafíos. Desde encarar un crecimiento estructural, reorganizarse, establecer una fusión, lanzar un producto o mejorar el índice de calidad hasta enfrentar una recesión. En muchos casos, atravesar estos cambios requiere de experiencia y habilidades específicas que no toda organización posee. Ante esta carencia, se debe recurrir a ejecutivos capaces de librar ese tipo de batallas y retirarse una vez que los objetivos fueron concretados. Es aquí donde la figura del gerente interino o interim manager entra en escena.
Se trata de ejecutivos externos a la empresa que cuentan con una amplia experiencia en distintos rubros y que, a lo largo de su carrera, han pasado por varias compañías. "La experiencia es el componente básico", explican Fabiana Witt y Lucrecia Fratini, managing partners de Alium Partners Latin America, consultora especializada en la búsqueda del talento gerencial adecuado y calificado para determinadas necesidades de una empresa.
La incorporación de gerentes interinos se inició en los 80, cuando ejecutivos que habían sido expulsados del mercado laboral se ofrecían para cubrir puestos gerenciales que habían quedado vacantes por causas como enfermedad o licencia por maternidad. Luego, esta tendencia comenzó a tener asidero cuando fondos de inversión o empresas dedicadas a realizar adquisiciones y fusiones requieren de este tipo de perfiles en forma temporaria para colaborar en esos procesos.
Los gerentes interinos ocupan un puesto que no existe dentro de la estructura de empleados permanentes de una empresa. Llegan a una organización para resolver o afrontar un desafío determinado. Para ello, se recurre a consultoras que se ocupan de la búsqueda, selección y contratación del ejecutivo adecuado. El proceso es ágil y, en el plazo de dos semanas, la empresa puede tener al directivo trabajando.
"Los cambios no son planeados y el cambio de contexto en una organización se puede dar todo el tiempo. Cuando eso ocurre, se necesita inyectar a un profesional que pueda llevar a la firma a ese tipo de transformación de manera inmediata", cuenta Witt. "Son una herramienta que permite llevar apropiadamente situaciones de cambio", remarca Fratini.
Los ejecutivos interinos son meros ejecutores que se preocupan por lograr los objetivos. Esto es básicamente lo que los diferencia de los consultores, cuya tarea es realizar un asesoramiento durante determinado proceso pero no se involucran en la ejecución de esas metas.DesembarcoCuando un gerente interino llega a una empresa, se mete en la organización y aprende su proceso. "La intervención de un interim manager se da en un tiempo limitado con objetivos claros y definidos, tanto en lo conceptual como en el tiempo", explica Ricardo Camandone, con una amplia experiencia en diversas empresas y gerente interino desde hace cinco años. "El grupo debe entender que el interim manager está para ayudarlo y no compite con las personas que forman parte de la estructura permanente. En cualquier caso, lo importante es hacer un buen diagnóstico porque de ello depende el éxito, y el grupo de trabajo es quien tiene la información para lograrlo", añade.
En países más maduros en la implementación de estos servicios, como, por ejemplo, Inglaterra, estos seniorities se quedan en la compañía por un periodo de seis meses, mientras que en América latina y en la Argentina los plazos se extienden a entre nueve a 12 meses.
"El ejecutivo interino hace un mapa y comienza a caminar al ritmo de la empresa", explica Fratini. "Tiene la habilidad de educar al equipo permanente durante su proceso de trabajo y le traslada a los empleados el entusiasmo por el cambio", detalla. Es por ello que a un gerente interino le tiene que gustar coachear a los empleados para dejar impresa su "huella" y el cambio dentro de su eventual equipo de trabajo. "El ejecutivo se va sin que la gente lo note, porque su legado ya fue dejado en manos de otro", dice Witt.
A diferencia de lo que ocurre cuando un "ajeno" llega a la empresa, nadie ve como una amenaza este tipo de ingresos, ya que se trata de una decisión temporaria, realizada para buscar apoyo a la planta permanente. Por ello, el perfil del profesional que resuelve un proyecto no puede ser el mismo de quien será designado para manejar el área.
"El hecho de tener nuevas experiencias profesionales enriquece, obliga a ser más comprensivo y significa un desafío permanente de perfeccionamiento", dice Camandone sobre esta actividad que eligió como un paso más en su carrera. "Es una actividad independiente y, como tal, tiene incertidumbres y satisfacciones. Después de haber estado más 35 años en organizaciones dentro de las estructuras, es una vida profesional que te motiva", relata.
Entre sus desafíos más importante, Camandone recuerda su participación en una cadena de venta de electrodomésticos como un reto. "Primero, porque es un rubro muy desarrollado y competitivo. Y, segundo, porque tiene un componente financiero significativo y yo provengo de las finanzas", explica el ejecutivo. "El poder trabajar sobre los stocks, los canales de ventas, las promociones, la motivación al personal, implica un estímulo para incorporar aprendizaje y, a la vez, una oportunidad de poner a prueba los conocimientos adquiridos en los años previos de actividad".
En su experiencia local, desde Alium Partners relatan que en la Argentina las consultas más comunes responden a la mejora de procesos o, bien, a clientes que han crecido y la estructura no los ha acompañado. Así, atienden a sectores como el farmacéutico, financiero, alimentos y bebidas, entre otros, pero no se registra una preeminencia de rubros. Los principales hechos que motivan la búsqueda de estos perfiles son que la empresa no tiene un perfil determinado en su cuerpo de empleados, necesita contar de inmediato con "experiencia" en el negocio, hay que ejecutar cambios significativos, la necesidad de un ejecutivo experimentado ante la aparición de un proyecto crítico, la necesidad de un líder de cambio, el lanzamiento de nuevos productos o negocios, el cierre de un área y una suplencia u ocupar una posición mientras se busca al ejecutivo definitivo.
"Cuando ganó el nuevo Gobierno, en las empresas se pudo ver que muchos se querían preparar. Su razonamiento les decía que, si las cosas salían bien, tenían que estar listos", concluyen las analistas.
Lorena Guarino