Qué hacer cuando el líder no reconoce la crisis de motivación en su equipo

Créase o no, las empresas también tienen sentimientos. Y cuando hay una crisis o un cambio organizacional, es fundamental que el líder practique la escucha atenta y la inteligencia emocional para lograr que la salida sea colaborativa.

Las empresas también tienen sentimientos. Y, por eso, necesitan los recursos apropiados para gestionar las crisis y salir adelante en los momentos límite. Incluso, si son bien lideradas y administradas con destreza, es fundamental que capitalicen esas experiencias bisagra en lo organizacional.

Por eso, a las compañías y los emprendimientos también se aplica la necesidad estratégica de entrenar la fortaleza de la resiliencia, definida por las ciencias del comportamiento humano como la capacidad para superar circunstancias difíciles a los fines de adaptarse más efectivamente a las situaciones de alto riesgo a futuro.

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No se trata de resistir ni reaccionar, sino de accionar positivamente y transformar esa experiencia en constructiva para forjar un nuevo escalón de aprendizaje colaborativo, ya que es fundamental comprometer a todos los involucrados, más allá de su rol, posición y responsabilidad.

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En los procesos de resiliencia organizacional hay 7 pasos imprescindibles para modelar una nueva cultura donde la flexibilidad sea vista como aliada y no enemiga de la transformación necesaria para superar la crisis presente y accionar propositivamente la próxima vez que surja un desafío transversal a los líderes y sus equipos de trabajo:

  • Introspección: generar espacios seguros e instancias sostenidas para que todos los integrantes de la compañía, individual y grupalmente, ejerzan la autoobservación crítica, se planteen preguntas difíciles y las responden honestamente. Sólo así se puede llegar a un diagnóstico realista de la situación.
  • Independencia: tomar distancia emocional del problema real, sin negarlo ni subestimarlo, pero enfocándose en los efectos y las soluciones.
  • Interacción: establecer lazos satisfactorios en las relaciones interpersonales dentro de la organización, sabiendo que las emociones encontradas estarán siempre presentes... Y son enriquecedoras para el proceso siempre y cuando sean objeto de escucha atenta.
  • Iniciativa: hacerse cargo de los problemas y desarrollar la habilidad de gestionarlos apropiadamente.
  • Creatividad: ordenar el caos y fijar objetivos a través de procesos innovadores, para no repetir el mal paso.
  • Humor: priorizar la actitud positiva y tomar todas las acciones necesarias para sanar el clima interno.
  • Valores: recuperar (o reformular) los pilares que cohesionan a los equipos de trabajo en pos de los objetivos de la organización.

Muchas veces, los líderes dejan de lado estos aspectos esenciales para acompañar a sus equipos al momento de experimentar, comprender, aceptar y desafiar las dificultades. La cercanía empática, las palabras de apoyo y los gestos concretos de reconocimiento son fundamentales para armonizar al equipo que está sufriendo la presión de la incertidumbre.

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cómo ser un líder que entrena la resiliencia corporativa u organizacional

No alcanza con enfocarse solamente en resolver los problemas y cuanto antes, pasando por alto el impacto que la crisis tiene en lo emocional de los colaboradores y los equipos que integran. La resiliencia organizacional se entrena. Y necesita de líderes auténticos que estén dispuestos a trabajar en sí mismos primero, para luego guiar a sus colaboradores.

1) Empatizar

Los equipos cuya dimensión humana (emocional) es ignorada o subestimada, no generan soluciones, que es, justamente, lo que se requiere en momentos límite. Se recomienda mantener reuniones sin abrumar con la frecuencia, la demanda ni la intención de pasar de página cuanto antes. Es clave también comprometerse con sostener un flujo constante de información y crear espacios catalizadores de las emociones. 

2) Inspirar

En momentos críticos, los líderes son observados con lupa por los colaboradores: si están desmotivados, enojados, presionados, resentidos o no manejan sus niveles de ansiedad, se producirá un efecto contagio inevitable. Ser un líder con espíritu esperanzador, que se traduzca en acciones concretas de apoyo y empatía, es indispensable para que avance el proceso virtuoso que busca salir adelante, incluso cambiándolo todo.

3) Motivar 

El espíritu resiliente se despierta a través del ejemplo en la palabra y la acción. Así, la crisis es justamente el momento en que el líder debe reformular la dinámica de trabajo, estableciendo metas razonables en lo inmediato para que esos resultados tempranos generen el entusiasmo necesario a mediano y largo plazo.

4) Contener

En épocas de tensión, muchas veces se olvida el factor humano. Un líder se vuelve decisivo en estos procesos cuando construye un entorno de cuidado del personal mediante la comunicación afectiva, el feedforward y el reconocimiento diario.

5) Acompañar

El proceso de entrenamiento del músculo de la resiliencia organizacional atraviesa varias etapas hasta que aflora ese potencial emocional (muchas veces oculto y ocultado) que es el que activa la habilidad de superación de las crisis. 

Hay una primera fase de ataque, alerta e incluso negación cuando aparece la crisis. Sigue el afrontamiento: la primera reacción generalmente es emocional, con miedo, ira, tristeza y desmotivación.

 Continúa la preocupación, signada por la angustia e incertidumbre, que paralizan. Llega la adaptación, una suerte de luz al final del túnel una vez que se llega a un consenso sobre el plan de acción.

Aparece la resiliencia cuando afloran -o se entrenan- los recursos internos, en cada colaborador y en el conjunto, para superar la adversidad. Finalmente, se produce el impulso de avance para capitalizar la experiencia vivida y traducirla en resultados concretos: esto marca el inicio de una nueva etapa en la cultura de la empresa.

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